GEMEINSCHAFT DER DORNBIRNER WIRTE

 

KOLLEKTIVVERTRAG
für
ARBEITER
im Gastgewerbe

Stand 1. Februar 2001/ Aktualisiert 14.3.2002

MIT ERLÄUTERUNGEN

Inhaltsübersicht

 

Seite
1. Geltungsbereich 4
2. Arbeitszeit 4
3. Wöchentliche Ruhezeit 12
3a. Beschäftigung von Jugendlichen an Sonntagen 16
4. Überstunden 20
5. Teilzeitbeschäftigung 25
6. Allgemeine Lohnzahlungsbestimmungen 28
7. Lohnordnung 30
7a. Nachtarbeitszuschlag 37
7b. Lohnerhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit (Dienstzeitzulage) 37
8. Mahlzeiten und Wohngelegenheiten 39
9. Handwerkzeug, Hausuniformen 40
10. Urlaub und Pflegefreistellung 41
11. Jahresremuneration 45
12. Arbeit an Feiertagen 48
13. Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung 51
14. Anerkennung für langjährige Dienste (Jubiläumsgeld bzw. Treueprämie) 54
15. Bruch von Geschirr und Gläsern 56
16. Aufnahme und Entlassung von Arbeitskräften 56
17. Lösung des Arbeitsverhältnisses 61
18. Umkleideräume 74
19. Kautionen 74
20. Sondervereinbarungen 74
21. Pächter von Garderoben und Toiletten 75
22. Austragung von Meinungsverschiedenheiten unter den Vertragspartnern 75
23. Bereinigung von Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen 75
24. Schlussbestimmungen 75
25. Vertragsdauer 75
- Sondervereinbarung zu Punkt 7 lit. b Alternativlohnsystem für die Hotellerie 76
- Zusatzkollektivvertrag betreffend Saisonverlängerung 79
Anhang I: Zahlenblatt 82
- Anhang II: Schlüsselzahlentabelle 84
- Anhang III: Musterdienstzettel 85
- Anhang IV: Anzeige gemäß § 27a KJBG 87

 

Im folgenden wird der Text des Kollektivvertrages in Fettdruck wiedergegeben. Nach jedem Punkt des Kollektivvertragstextes folgen die dazugehörigen Erläuterungen in Normalschrift.

 

Kollektivvertrag für Arbeiter
im Gastgewerbe

abgeschlossen zwischen dem Fachverband Gastronomie und dem Fachverband Hotellerie, bei-de 1045 Wien, Wiedner Hauptstraße 63, einerseits und der Gewerkschaft Hotel, Gastgewerbe, Persönlicher Dienst, 1010 Wien, Hohenstaufengasse 10, andererseits.

 

1. Geltungsbereich
a) Räumlich: Für das Gebiet der Republik Österreich.
b) Fachlich: Für alle Betriebe, die der Wirtschaftskammer Österreich, Bundessektion
Tourismus und Freizeitwirtschaft, Fachverband Gastronomie und Fachverband Hotellerie angehören.
c) Persönlich: Für alle in diesen Betrieben beschäftigten Arbeiter und Arbeiterinnen
(Lehrlinge).

Erläuterungen
Ausgenommen vom Geltungsbereich des Kollektivvertrages sind:
· Volontäre und (echte) Ferialpraktikanten. Ferialpraktikanten, die im Rahmen eines Dienst-verhältnisses beschäftigt werden, unterliegen allerdings dem Kollektivvertrag - näheres dazu siehe Erläuterungen zu Punkt 16 lit. c;
· Unternehmen, die die Bewirtschaftung von Speisewagen auf der Schiene betreiben, sofern für diese ein eigener Branchenkollektivvertrag des Verkehrs besteht.
Für Angestellte im Sinne des Angestelltengesetzes, für kaufmännische Lehrlinge und Hotel- und Gastgewerbeassistentenlehrlinge besteht ein eigener Kollektivvertrag.

2. Arbeitszeit
a) Die wöchentliche Normalarbeitszeit ist auf fünf Tage aufzuteilen; die sich daraus
zusätzlich zur wöchentlichen Ruhezeit ergebende Freizeit kann jedoch innerhalb der in lit. b erwähnten Durchrechnungszeiträume verschoben werden. Als Arbeitszeit gilt nur die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer im Betrieb zur Verfügung des Ar-beitgebers halten muß. Eine Einteilung des Beginns und des Endes der Arbeitszeit und der Ruhepausen sowie der Dauer der wöchentlichen Ruhezeit ist vom Arbeitge-ber an einer den Arbeitnehmern leicht zugänglichen Stelle mindestens eine Woche im voraus auszuhängen.
b) Für einen Zeitraum von höchstens vier Wochen kann eine Durchrechnung der
wöchentlichen Normalarbeitszeit mit dem Betriebsrat in Form einer Betriebsverein-barung im Sinne des Arbeitsverfassungsgesetzes vereinbart werden. Wenn kein Be-triebsrat besteht, kann die Möglichkeit der Durchrechnung mit den einzelnen Dienst-nehmern selbst vereinbart werden, wobei in diesem Fall ein Dienstzettel darüber aus-gestellt werden muß.
Für die Durchrechnung bei Saisonbetrieben gilt Punkt 4 lit. c. Bestehende günstigere Vereinbarungen werden von dieser Regelung nicht berührt.

c) Für Jugendliche gelten die Vorschriften des Kinder- und Jugendlichenbeschäfti-
gungsgesetzes. Mit dem Betriebsrat kann vereinbart werden, daß die wöchentliche Normalarbeitszeit bis sechs Stunden verlängert wird, und daß eine Durchrechnung der wöchentlichen Normalarbeitszeit innerhalb von zwei Wochen erfolgt (gemäß § 11 [5] KJBG). In Betrieben mit weniger als fünf Beschäftigten kann diese Regelung mit den einzelnen Jugendlichen selbst vereinbart werden. Der Zeitausgleich soll nach Möglichkeit in einem oder in zwei Teilen erfolgen.

d) Die Festsetzung der Ruhepausen (Essenspausen) unterliegt einer innerbetrieblichen
Regelung, doch bleiben diese auf eine Stunde täglich beschränkt. Als Ruhepausen (Essenspausen) gelten nur die Zeiten, während der sich der Arbeitnehmer nicht zur Verfügung halten muß. Die persönliche Vorbereitung zur Arbeitsaufnahme fällt nicht in die Arbeitszeit.
e) Die tägliche Arbeitszeit kann unterbrochen werden, sie muß jedoch so enden, daß die
tägliche ununterbrochene, an die Dienstzeit anschließende Ruhezeit der männlichen Arbeitnehmer zwischen zwei Arbeitstagen mindestens 10 Stunden, der weiblichen Arbeitnehmer mindestens 11 Stunden und der Jugendlichen mindestens 12 Stunden beträgt.
Als Arbeitszeitunterbrechung gelten nur die Zeiten, während derer sich der Arbeit-nehmer nicht im Betrieb zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat. Abgesehen von den Ruhepausen, die in lit. d geregelt sind, darf die Arbeitszeit an einem Ar-beitstag nur einmal unterbrochen werden. Im Bedarfsfalle kann in Saisonbetrieben (das sind gemäß § 53 [6] Arbeitsverfassungsgesetz solche Betriebe, die ihrer Art nach nur zu bestimmten Jahreszeiten arbeiten oder regelmäßig zu gewissen Zeiten des Jah-res erheblich verstärkt arbeiten) und in ländlichen Kleinbetrieben mit weniger als drei familienfremden Arbeitnehmern auch eine zweimalige Unterbrechung der Ar-beitszeit vereinbart werden. Erfolgt die Beschäftigung der Arbeitnehmer in Arbeits-schichten von mindestens einer Woche, so kann von der vorgesehenen Mindestruhe-zeit am Tage des Schichtwechsels abgesehen werden.

Erläuterungen zu Punkt 2
lit. a)
1. Begriff der Normalarbeitszeit:
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt gem. § 3 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz 40 Stunden. Bei einer Aufteilung auf fünf Tage ergibt sich daraus grundsätzlich eine tägliche Normalar-beitszeit von 8 Stunden. Der Kollektivvertrag lässt eine davon abweichende Verteilung der Arbeitszeit unter bestimmten Voraussetzungen zu (siehe dazu Erläuterungen zu Punkt 2,
lit. b - "Durchrechnung der Arbeitszeit").

In allen Bundesländern besteht aufgrund von Landeskollektivverträgen die Möglichkeit, bei Einführung der 4-Tage-Woche die Normalarbeitszeit auf 10 Stunden täglich auszudehnen.

Unter Arbeitszeit versteht das Gesetz Nettoarbeitszeit, nicht also die gesamte Dauer der be-trieblichen Anwesenheit.

Was zählt zur Arbeitszeit?
Arbeitszeit ist jene Zeit, während der sich der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers im Betrieb aufzuhalten hat.
Dazu zählt auch die Arbeitsbereitschaft, sofern diese vom Arbeitgeber gefordert ist und der Arbeitnehmer während dieser Zeit den Betrieb nicht verlassen darf (z. B. Wartezeiten). Für Zeiten der Arbeitsbereitschaft kann aber einvernehmlich ein geringeres Entgelt festgelegt wer-den.
Zur Arbeitszeit zählen weiters die betrieblich notwendigen Vorbereitungsarbeiten. Darunter versteht man alle Tätigkeiten, die erforderlich sind, damit der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnehmen kann (z. B. Anlegen der Berufskleidung, Händewaschen, Herrichten des Werkzeu-ges).

Zur Arbeitszeit zählen nicht:
· Arbeitszeitunterbrechungen (Zimmerstunde), während der sich der Arbeitnehmer aus dem Betrieb entfernen kann und sich nicht zur Verfügung des Arbeitgebers halten muss (im Gegensatz zur Arbeitsbereitschaft).
· Die persönliche Vorbereitung zur Arbeitsaufnahme, wie Umkleiden, Frisieren usw.
· Die Ruhepausen (siehe dazu lit. d).

2. Fünftagewoche im Gastgewerbe:
Die Einführung der Fünftagewoche bedeutet keine Arbeitszeitverkürzung und kein generelles Verbot der Arbeit am 6. Tag.
Selbstverständlich können sich Dienstnehmer im Rahmen der gesetzlichen Grenzen weiterhin zu Arbeitsleistungen an 6 Tagen pro Woche verpflichten. Die am 6. Tag geleistete Arbeitszeit ist aber in jedem Fall mit einem 50prozentigen Zuschlag auf den Grundlohn abzugelten.

Dies gilt auch dann, wenn es sich dabei um keine Überstunden im Sinne des Arbeitszeitge-setzes handelt, die Arbeitsleistung also innerhalb der Grenze der Normalarbeitszeit liegt.
Der Zuschlag für die am 6. Tag erbrachte Arbeitsleistung wird allerdings durch einen
allfälligen Überstundenzuschlag konsumiert.
Es ist somit im Ergebnis gleich, ob es sich bei dieser Arbeit am 6. Tag um eine Überstunde im Sinne des Arbeitszeitgesetzes oder um Arbeitsleistungen innerhalb der Normalarbeitszeit handelt. In beiden Fällen ist ein 50prozentiger Zuschlag zu leisten.
Die steuerliche Begünstigung der Zuschläge im Sinne des § 68 EStG gilt nur für Arbeits-leistungen, die über die Normalarbeitszeit hinaus erbracht werden.

Beispiele:
- Im Rahmen einer sechstägigen Arbeitswoche werden an 5 Tagen je 7 Stunden gearbeitet
und am 6. Tag 5 Stunden.
Die fünf Stunden Arbeitszeit am 6. Tag sind mit einem 50prozentigen Überstundenzuschlag zu versehen. An Stelle von 40 Stunden ist das Entgelt für 42,5 Stunden zu leisten.
- An 6 Tagen werden pro Tag 9 Stunden, also insgesamt 54 Stunden gearbeitet. Die über die
40stündige Arbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung, nämlich 14 Stunden, sind mit einem Überstundenzuschlag von 50 Prozent zu versehen. Die Einführung der 5-Tage-Woche hat hier nichts geändert. Die 54 Stunden sind wie bisher mit 61 Stundenlöhnen zu entgelten (40 Stunden Normalarbeitszeit plus 14 Überstunden).

Ermittlung des 6. Arbeitstages:
Welcher Arbeitstag als (zuschlagspflichtiger) 6. Tag gilt, wird im Kollektivvertrag nicht aus-drücklich definiert.
Hier bieten sich folgende Gestaltungsmöglichkeiten an:
· Vertragliche Festlegung: Wenn sich der Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag verpflichtet, Ar-beitsleistungen an 6 Tagen pro Woche zu erbringen, kann in diesem Zusammenhang gleich der jeweilige Tag fixiert werden.
· Wurde keine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag getroffen, kommen folgende Möglichkeiten in Betracht:
1. Bei gleicher oder annähernd gleicher Anzahl der täglichen Arbeitsstunden: kalendarische
Ermittlung.
Nach dem Arbeitszeitgesetz erstreckt sich die Wochenarbeitszeit von Montag bis Sonntag. Unter analoger Heranziehung dieses Grundsatzes ergibt sich, je nach Lage des wöchentli-chen Ruhetages, dass der 6. Arbeitstag entweder auf den Samstag oder Sonntag fällt.

Fällt der Wochenruhetag auf einen Tag zwischen Montag und Samstag, gilt der Sonntag als 6. Arbeitstag. Fällt der Wochenruhetag auf einen Sonntag, gilt der Sams-tag als 6. Tag.
2. Bei unterschiedlicher Anzahl der täglichen Arbeitsstunden:
Hier ist davon auszugehen, dass Arbeitsleistungen am 6. Tag die Ausnahme darstellen. Es werden daher zunächst jene 5 Arbeitstage pro Woche ermittelt, an denen die Normalarbeits-zeit bzw. die vereinbarte Arbeitszeit in etwa erbracht wird. Der verbleibende restliche Tag ist der 6. Tag. Dies wird zumeist der Arbeitstag mit den wenigsten Arbeitsstunden sein.

Arbeitszeiteinteilung und Dienstplan:

Nach dem Arbeitszeitgesetz ist die "Lage der Normalarbeitszeit und ihre Änderung" zu verein-baren (Dienstzettel bzw. Dienstvertrag). Die einseitige Änderung dieser Festlegung darf durch den Arbeitgeber nur unter folgenden Voraussetzungen erfolgen:
- Die Änderung muss aus objektiven, in der Art der Arbeitsleistung gelegenen Gründen sach-lich
gerechtfertigt sein.
- Es dürfen keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers der neuen Eintei-
lung entgegenstehen.
- Dem Arbeitnehmer ist die neue Arbeitszeiteinteilung zumindest zwei Wochen im vorhinein
mitzuteilen.

Die getroffene Arbeitszeiteinteilung ist nach dem Kollektivvertrag an einer für alle Dienstneh-mer leicht zugänglichen Stelle des Betriebes mindestens eine Woche im voraus auszuhängen.

lit. b)
Durchrechnung der wöchentlichen Normalarbeitszeit:
Unter Durchrechnung versteht man eine abweichende Verteilung der Normalarbeitszeit. Diese kann innerhalb eines längeren Zeitraumes (Durchrechnungszeitraum) so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt dieser Periode die 40-Stunden-Grenze nicht überschreitet.
Der Vorteil der Durchrechnung für den Arbeitgeber liegt darin, dass arbeitsintensive Perio-den mit solchen eines reduzierten Arbeitszeiteinsatzes im Verhältnis 1 : 1 ausgeglichen werden können. Es fallen erst insoweit Überstunden an, als die wöchentliche Normalarbeitszeit (siehe dazu Kommentar zu Punkt 2, lit. a) im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes überschritten wird.
Der Durchrechnungszeitraum beträgt

in Jahresbetrieben: 4 Wochen nach diesem Kollektivvertrag.
In allen Bundesländern kann auf Grund von Landeskollektivverträgen in Jahresbetrie-ben innerhalb eines Zeitraumes von höchstens 13 Wochen durchgerechnet werden.

In Saisonbetrieben: die ganze Saison.

Innerhalb dieses Zeitraumes können sowohl Überstunden als auch Freizeit für den 6. Tag ver-schoben werden.
Bei Jahresbetrieben ist die Möglichkeit der Durchrechnung schriftlich zu vereinbaren, und zwar
- in Betrieben, wo ein Betriebsrat besteht, durch eine Betriebsvereinbarung im Sinne des
§ 29 i. V. mit § 97 ArbVerfG.
- in Betrieben ohne Betriebsrat mit dem Arbeitnehmer selbst (schriftlicher Arbeitsvertrag oder
zumindest Dienstzettel).
Bei Saisonbetrieben gilt die Möglichkeit der Durchrechnung über die gesamte Dauer der Sai-son aufgrund der kollektivvertraglichen Regelung, ohne dass es dazu einer weiteren Vereinba-rung bedarf.
Grenzen der Durchrechnung:
· Die tägliche Normalarbeitszeit darf innerhalb des Durchrechnungszeitraumes 9 Stunden nicht überschreiten. Das heißt, dass nur 9 Stunden pro Tag im Verhältnis 1 : 1 ausgleichsfä-hig sind, die 10. Stunde ist in jedem Fall als Überstunde abzugelten.
· Die tägliche Höchstarbeitszeit nach dem AZG darf nicht überschritten werden. Diese be-trägt 10 Stunden, für werdende und stillende Mütter bzw. Jugendliche im Sinne des KJBG 9 Stunden.

Ausnahme: Landeskollektivverträge, welche bei Einführung der 4-Tage-Woche
als tägliche Normalarbeitszeit 10 Stunden und
als tägliche Höchstarbeitszeit 12 Stunden
vorsehen.

Beispiele für Durchrechnungen:

Jahresbetrieb:
Ein Arbeitnehmer arbeitet in der ersten Woche 48 Stunden, in der zweiten Woche 48 Stunden, in der dritten und vierten Woche jeweils 32 Stunden, insgesamt also 160 Stunden
(4 x 40 Stunden Normalarbeitszeit). Es sind daher keine Überstunden angefallen.
Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an 6 Tagen pro Woche innerhalb des erlaubten Durch-rechnungszeitraumes beschäftigen und fallen darüber hinaus Überstunden an, so sind innerhalb des Durchrechnungszeitraumes von 4 Wochen 8 freie Tage zu gewähren.

Saisonbetrieb:
Dauert eine Saison z. B. 10 Wochen, so sind insgesamt 20 freie Tage zu gewähren, damit
die Vorschrift der 5-Tage-Woche erfüllt wird. In diesem Zeitraum können dann maximal
400 Stunden Arbeitsleistung ohne Überstundenzuschläge erbracht werden (10 x 40 Stunden Normalarbeitszeit).
Hat nun ein Arbeitnehmer zum Beispiel in den ersten 5 Wochen jeweils 50 Stunden und in den weiteren 5 Wochen jeweils 35 Stunden Arbeitszeit erbracht, brauchen aufgrund der Durch-rechnung damit nicht 50, sondern lediglich 25 Überstunden abgegolten werden.
Gesamtarbeitszeit : (5 x 50 plus 5 x 35) 425 Stunden
abzüglich Normalarbeitszeit: 400 Stunden
= Überstunden 25 Stunden

lit. c)
Anwendungsbereich des Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes (KJBG):
Als Jugendliche im Sinne dieses Gesetzes gelten Personen bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres.

Grundsätzliches zur Arbeitszeiteinteilung bei Jugendlichen:
Nach den gesetzlichen Bestimmungen des Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes (KJBG) sind folgende Höchstgrenzen zu beachten:
· Die tägliche Normalarbeitszeit beträgt acht Stunden pro Tag,
· Sie darf unter folgenden Voraussetzungen auf max. neun Stunden verlängert werden:
- im Falle erlaubter Durchrechnung (siehe dazu unten)
- im Rahmen einer Ausnahmeregelung zum Erreichen einer längeren Wochenfreizeit.
Überstunden:
· Für Jugendliche unter 16 Jahren besteht absolutes Überstundenverbot.
· Jugendliche, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, dürfen zu Überstundenleistungen dann herangezogen werden, wenn zwingende betriebliche Gründe Vor- und Abschlussar-beiten notwendig machen.

Darunter fallen etwa:
- Reinigungs- und Instandhaltungsarbeiten (die sich bei normalem Betrieb nicht ohne Unter-
brechung oder erhebliche Störung durchführen lassen),
- Arbeiten zur abschließenden Kundenbedienung (inkl. Aufräumungsarbeiten).
Solche Überstundenleistungen dürfen höchstens eine halbe Stunde pro Tag ausmachen. Die maximal zulässige Gesamtarbeitszeit pro Tag beträgt somit 9,5 Stunden.
Die auf Überstunden entfallende Zeit ist jedenfalls durch Zeitausgleich (im Verhältnis 1 : 1), möglichst in derselben Woche, spätestens aber in der nächsten Woche auszugleichen.
2. pro Woche (ohne Durchrechnung):
Die Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche, die maximale Gesamtarbeitszeit inklu-sive erlaubter Überstunden 43 Stunden.

Durchrechnung bei Jugendlichen:
§ 11 Abs. 2 des Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetzes gestattet die Einführung einer Durchrechnungsmöglichkeit durch Kollektivvertrag, wovon mit der Regelung des Punktes 2 lit. c Gebrauch gemacht wurde. (Im Kollektivvertrag findet sich diesbezüglich noch ein Ver-weis auf § 11 Abs. 5 - die Nummerierung ist zwischenzeitig geändert worden.)

Voraussetzungen:
· In nicht betriebsratpflichtigen Betrieben (unter 5 Beschäftigte):
Vereinbarung mit dem betreffenden Jugendlichen (es empfiehlt sich eine schriftliche Vereinbarung in Form eines Dienstzettels bzw. im Dienstvertrag).
· In betriebsratpflichtigen Betrieben (Betriebe mit über 5 Beschäftigte):
Abschluss einer Betriebsvereinbarung.
Die Möglichkeit, eine Durchrechnungsvereinbarung zu treffen, scheidet also für betriebs-ratspflichtige Betriebe ohne Betriebsrat von vorneherein aus.

Im Rahmen der Durchrechnung kann aufgrund des Kollektivvertrages die Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 2 Wochen maximal 80 Stunden betragen.
Durch die Einführung der 5-Tage-Woche kann die im Kollektivvertrag genannte Möglich-keit, die wöchentliche Normalarbeitszeit um 6 Stunden zu verlängern, nicht mehr zur Gänze ausgeschöpft werden. Aufgrund des Gesetzes darf die maximale Normalarbeitszeit pro Wo-che innerhalb des Durchrechnungszeitraumes 45 (= 9 x 5) Stunden nicht überschreiten.
Für Jugendliche über 16 beträgt die wöchentliche maximale Gesamtarbeitszeit: 45 + 3
Überstunden = 48 Stunden

lit. d)
Ruhepausen:
Sofern keine ausdrückliche einzelvertragliche Regelung mit dem Dienstnehmer besteht, hat der Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, die Arbeitszeit und somit auch die Ruhepausen selbst einzuteilen.

Eine wichtige Ausnahme besteht allerdings für den Bereich der Teilzeitbeschäftigung (näheres siehe dazu Kommentar unter Punkt 5).

Folgende gesetzliche Rahmenbestimmungen sind bei der Einteilung der Ruhepausen zu beachten:
- Beträgt die Tagesarbeitszeit insgesamt mehr als 6 Stunden, muss eine Ruhepause von
mindestens einer halben Stunde gewährt werden.
- Bei Jugendlichen besteht die Verpflichtung zur Gewährung einer halbstündigen Ruhepause
bereits, wenn die Dauer der täglichen Gesamtarbeitszeit mehr als 4,5 Stunden beträgt.
- Die Ruhepause kann auch ein- oder zweimal geteilt werden. In Betrieben mit Betriebsrat
muss eine Teilung der Ruhepause allerdings durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.

Für die Pause gilt weiters:
- Vom Arbeitnehmer darf in dieser Zeit keine Arbeitsleistung, auch keine bloße Arbeitsbereit-
schaft verlangt werden.
- Vor und nach den Pausenzeiten muss jeweils Arbeitszeit liegen.
- Die Pause ist keine Arbeitszeit, daher grundsätzlich unbezahlt.
Gesetzliche Sonderregelungen für Pausen bestehen unter anderem bei der Schichtarbeit
(zur Schichtarbeit siehe Kommentar zu Punkt 3 des Kollektivvertrages).

Höchstdauer der täglichen Ruhepause(n):
Die im Gesetz vorgeschriebenen Pausenzeiten sind Mindestgrenzen.
In der Praxis werden Essenspausen in der Regel länger als eine halbe Stunde dauern.
Zu beachten ist hier, dass der Kollektivvertrag das Höchstausmaß der täglichen Pausenzei-ten auf 1 Stunde beschränkt. Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass eine oder meh-rere Pausen so lang bemessen wird (werden), dass sie praktisch eine weitere Teilung der tägli-chen Arbeitszeit bewirken (näheres siehe dazu lit. e).
Werden vom Arbeitgeber (zusätzlich zum geteilten Dienst) Pausenzeiten verordnet, die länger als 1 Stunde dauern, so hat dies zur Konsequenz, dass die übersteigende Zeit als Arbeitszeit abzugelten wäre.

Aufzeichnungspflichten:
Die Pausenzeiten sind in den schriftlichen Arbeitszeitaufzeichnungen und im Dienstplan einzutragen.

lit. e)
Unterbrechung der Arbeitszeit:
Diese Bestimmung regelt die Zulässigkeit einer Unterbrechung der Arbeitszeit zusätzlich zu den in lit. d. vorgesehenen Pausenzeiten (Essenspausen).
· Einmal geteilter Dienst:
Grundsätzlich erlaubt der Kollektivvertrag, dass die Arbeitszeit über die Ruhepausen im Sinne der lit. d hinaus pro Tag einmal unterbrochen werden darf.
· Zweimal geteilter Dienst:
In Saisonbetrieben und ländlichen Kleinbetrieben mit weniger als drei familienfremden Ar-beitnehmer darf die Arbeitszeit zusätzlich zur Ruhepause im Sinne der lit. d im Bedarfsfall zweimal unterbrochen werden. Diese Möglichkeit muss mit dem Dienstnehmer aber aus-drücklich vereinbart werden. Zur Beweissicherung empfiehlt sich eine schriftliche Verein-barung (Dienstvertrag oder Dienstzettel).

In jedem Fall ist die Arbeitszeit so einzuteilen, dass
- die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 (bzw. 12 Stunden bei 4-Tage-Woche) nicht über-
schritten wird,
- die Mindestruhezeiten zwischen 2 Arbeitstagen von 11 Stunden (bzw. 12 Stunden bei
Jugendlichen) eingehalten werden. Bei männlichen Arbeitnehmern kann die Ruhezeit laut
Kollektivvertrag auf 10 Stunden verkürzt werden. Diese Verkürzung wäre allerdings
nach dem Arbeitszeitgesetz innerhalb der nächsten 10 Kalendertage durch eine entspre-
chende Verlängerung einer anderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit auszuglei-
chen.
Die täglichen Mindestruhezeiten können unter bestimmten Voraussetzungen auch im Rahmen eines Schichtbetriebes unterschritten werden (näheres dazu siehe unter Punkt 2).

Arbeit am Abend und in den Nachtstunden:
Hier sind folgende gesetzliche Beschränkungen zu beachten:
- Jugendliche bis zum vollendeten 16. Lebensjahr dürfen nur bis 20 Uhr und grundsätzlich
nicht vor 6 Uhr morgens,
- Jugendliche zwischen dem 16. und vollendetem 18. Lebensjahr nur bis 23 Uhr und grund-
sätzlich nicht vor 6 Uhr morgens beschäftigt werden. Werden Jugendliche regelmäßig in der Zeit zwischen 22 und 23 Uhr beschäftigt, so müssen sie sich vor der Aufnahme ihrer Arbeit und danach in jährlichen Abständen einer Untersuchung unterziehen, die von einem Ar-beitsmediziner durchgeführt wird.
- Vom Bundesgesetz über die Nachtarbeit der Frauen sind Arbeitnehmerinnen im Gastge-
werbe ausgenommen. Sie dürfen grundsätzlich auch während der Nachtzeit beschäftigt werden.
- Werdende und stillende Mütter dürfen allerdings nur bis 20 Uhr beschäftigt werden. Mit
Genehmigung des Arbeitsinspektorates kann die Arbeitszeit bis 22 Uhr verlängert werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist und keine gesundheitlichen Bedenken bestehen.

Arbeitszeitaufzeichnungen:
Der Dienstgeber muss über die gesamte Arbeitszeit, also Normalarbeitszeit und Überstunden, und über deren Entlohnung schriftliche Aufzeichnungen führen (Arbeitszeitkarten sind in den Fachgruppen erhältlich).
Die Obliegenheit zur Führung von Aufzeichnungen kann auch auf den Arbeitnehmer übertra-gen werden. Der Arbeitgeber sollte aber auf jeden Fall diese Aufzeichnungen genauestens kon-trollieren.

Warum Arbeitszeitaufzeichnungen wichtig sind:
· Die Aufzeichnungen sind Grundlage für eine allfällige Geltendmachung von Überstunden-begünstigungen im Sinne des § 68 EStG,
· sie werden von der Gebietskrankenkasse zur Überprüfung der Sozialversicherungsbeiträge stichprobenartig kontrolliert,
· sie werden vom Arbeitsinspektorat als Grundlage für die Überprüfung der Arbeitzeitvor-schriften herangezogen. (Bei nicht ordnungsgemäßer Führung werden Strafsanktionen ge-gen den Arbeitgeber verhängt.)

 

3. Wöchentliche Ruhezeit
a) Jedem Arbeitnehmer ist in regelmäßiger Folge wöchentlich Wochenruhe bzw.
Wochenendruhe im Ausmaß von mindestens 36 Stunden zu gewähren. Wird ein Ar-beitnehmer während seiner wöchentlichen Ruhezeit beschäftigt, hat er Anspruch auf Ersatzruhe.
b) Die regelmäßige wöchentliche Ruhezeit ist ein unabdingbares Recht des Arbeitneh-
mers. Sie kann nur dann verschoben werden, wenn dies durch ein betrieblich unab-wendbares, nicht voraussehbares Ereignis notwendig wird. Für jede entfallende wö-chentliche Ruhezeit, die nicht durch Ersatzruhe bzw. durch eine wöchentliche Ruhe-zeit im laufenden Kalenderjahr oder bis zur früher eintretenden Beendigung des Dienstverhältnisses abgegolten wurde, ist 1/22 des vereinbarten Monatslohnes für die Normalarbeitszeit (bei Garantielöhnern der auf einen Arbeitstag entfallende Durch-schnittslohn für die Normalarbeitszeit) des Monats, in dem die wöchentliche Ruhezeit nicht konsumiert werden konnte, als Entschädigung zu leisten. Diese darf nicht aus den Umsatzprozenten gezahlt werden. Entschädigungsansprüche verfallen nach den Bestimmungen des Punktes 6 lit. e.

Erläuterungen zu Punkt 3
lit. a)
Nach dem Arbeitsruhegesetz (ARG) hat jeder Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf eine 36stündige ununterbrochene Ruhezeit. Diese ist in der Regel ab Samstagmittag zu gewäh-ren (Wochenendruhe).

Für das Gastgewerbe besteht eine Ausnahme vom Grundsatz der Wochenendruhe, soweit dies für die Aufrechterhaltung des Betriebes notwendig ist (z. B. für Beschäftigte in der Küche, im Service, im Front-Office-Bereich, nicht jedoch in der Lohnverrechnung). Die Ausnahme von der Wochenendruhe bedeutet, dass die wöchentliche Ruhezeit auch unter der Woche (als Wo-chenruhe) gewährt werden kann.

Beschäftigung während der wöchentliche Ruhezeit - Ersatzruhe:

Wird ein Dienstnehmer innerhalb des 36-Stunden-Zeitraumes vor dem vorgesehenen Arbeits-beginn in der nächsten Kalenderwoche beschäftigt, ist für diese Zeit eine bezahlte Ersatzruhe im Ausmaß der geleisteten Arbeitszeit zu gewähren.

Die Ersatzruhe hat nach dem Gesetz in der nächsten Arbeitswoche zu liegen und zwar unmit-telbar vor Beginn der nächsten Wochenruhe.

Die Vereinbarung, eine entfallende Ersatzruhe zu einem späteren Zeitpunkt zu konsumieren, wird aber dann Gültigkeit haben, wenn dies grundsätzlich im Interesse des Dienstnehmers ge-legen ist (Günstigkeitsprinzip). Eine solche Vereinbarung ist aber vor Störung jener Wochen-ruhe zu treffen, die die Ersatzruhe auslöst.

Eine generelle finanzielle Abgeltung von Wochenruhe- und Ersatzruhezeiten kann grund-sätzlich nicht vereinbart werden, da dies dem Erholungszweck widersprechen würde.

Beispiel:

Die Ruhezeit eines Kellners beginnt Dienstag um 20 Uhr und endet Donnerstag um 10 Uhr. Arbeitet dieser Kellner am Dienstag ausnahmsweise bis 22 Uhr, so gebührt ihm für diese zwei Stunden Mehrarbeit keine Ersatzruhe, da diese Arbeitszeit nicht innerhalb des 36stündigen Zeitraumes vor dem nächsten Arbeitsbeginn liegt.

Wird der Kellner hingegen über 22 Uhr hinaus oder am nächsten Tag beschäftigt, so gebührt ihm Ersatzruhe, da diese Arbeitszeit in den 36stündigen Zeitraum vor den nächsten Arbeitsbe-ginn fällt.

Einem Arbeitnehmer, der seine Ersatzruhe konsumiert, ist für diesen Zeitraum das regelmäßi-ge Entgelt fortzuzahlen. Darunter versteht man jenes Entgelt, das er erhalten hätte, wenn er während dieser Zeit gearbeitet hätte.

Hinsichtlich der Berechnung des Entgelts sind dieselben Regeln wie bei der Berechnung des Urlaubsentgelts anzuwenden.

lit. b)
Entschädigung für eine entfallene wöchentliche Ruhezeit:
Eine Beschäftigung innerhalb der Ersatzruhezeit ist grundsätzlich nicht vorgesehen und darf nur ausnahmsweise bei Vorliegen besonderer Gründe erfolgen.
Solche besonderen Gründe liegen nur dann vor, wenn Arbeiten notwendig sind:
- zur Abwendung einer unmittelbaren Gefahr für die Sicherheit des Lebens oder der Gesund-
heit von Menschen,
- zur Behebung einer Betriebsstörung,
- zur Verhütung des Verderbens von Gütern.
Das Arbeitsinspektorat ist binnen vier Tagen nach Beginn der Arbeiten zu verständigen. Wei-ters muss eine Ersatzruhe im entsprechenden Ausmaß für die ausgefallene Ruhezeit zu einem anderen, einvernehmlich festgelegten Zeitpunkt gewährt werden.
Der Anspruch von 1/22 des vereinbarten Monatslohns (bzw. bei Garantielöhnen des auf einen Arbeitstag entfallenden Durchschnittslohns) bezieht sich allerdings nur auf den Fall, dass eine tägliche Normalarbeitszeit (= 8 Stunden) ausgefallen ist. Für den Fall, dass die tatsächlich ausgefallene Ersatzruhe geringer als 8 Stunden ist, hat in diesem Fall eine entsprechende Ali-quotierung des 22stels zu erfolgen.
(Vergleiche in diesem Zusammenhang auch die Entscheidung des Oberstes Gerichtshofes vom 30. September 1992 zur Entlohnung der Arbeit an Feiertagen - 9 Ob A 603/92).

Wöchentliche Ruhezeit und 5-Tage-Woche:

Wurden Arbeitsleistungen am 6. Tag nicht ausdrücklich vereinbart, so ergeben sich aufgrund der 5-Tage-Woche für den Arbeitnehmer zwei freie Tage pro Woche. Diese können zusam-menhängend (= 48 Stunden in einem) oder getrennt gewährt werden:
Bei getrennter Gewährung gilt:
· Ein Teil muss zusammenhängend mindestens 36 Stunden ausmachen (Wochenruhe) - in diesen Teil der Freizeit muss ein ganzer Kalendertag fallen,
· zusätzlich ist ein Kalendertag extra zu gewähren.
Das Ausmaß der Wochenfreizeit beträgt in diesem Fall 60 Stunden (36 Stunden Wochen-
ruhe + 24 Stunden Extra-Kalendertag).

Der Kollektivvertrag lässt auch die Möglichkeit zu, den zweiten freien Tag pro Woche durchzurechnen (näheres zum Begriff der Durchrechnung siehe Kommentar zu Punkt 2).

Die Verschiebung im Rahmen der Durchrechnung kann in Jahresbetrieben über einen Zeitraum von 4 Wochen, in Saisonbetrieben über den Zeitraum der Saison erfolgen.

Auch im Falle der Durchrechnung muss dem Arbeitnehmer die 36stündige Wochenruhe, in die ein ganzer Kalendertag zu fallen hat, gewährt werden.

Für die Arbeitsleistung des nicht ausgeglichenen 6. Tages ist ein 50prozentiger Zuschlag zu zahlen. Die Gewährung von Zeitausgleich in entsprechendem Ausmaß ist zulässig. Nach dem Arbeitszeitgesetz ist diese Arbeitszeit insoweit als Überstunde abzugelten, als damit die wö-chentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden überschritten wird.

Arbeitszeiteinteilung bei Jugendlichen:

Zu beachten ist, dass Jugendliche im Gastgewerbe nach § 19 Abs. 3 KJBG Anspruch auf eine ununterbrochen wöchentliche Freizeit von zwei zusammenhängenden Kalendertagen ha-ben.

Der Begriff "wöchentliche Freizeit":

Wie der Oberste Gerichtshof in seinem Erkenntnis vom 2. Februar 1994 (Zahl 9 Ob A 610/93) ausgesprochen hat, ist der Begriff "wöchentliche Freizeit" im Sinne des § 19 Abs. 3 KJBG nicht gleichbedeutend mit der Kalenderwoche.
Die Regelung der wöchentlichen Freizeit im KJGB soll dem Jugendlichen eine ausreichende zusammenhängende Erholungszeit sichern. Dieser Erholungszweck wird auch dann erreicht, wenn die zusammenhängenden freien Tage nicht innerhalb der selben Kalenderwoche, son-dern am Sonntag und am darauffolgenden Montag gewährt werden.
Eine Ausnahme vom Grundsatz, dass die Wochenruhe in zwei zusammenhängenden Kalender-tagen gewährt werden muss, besteht für Betriebe mit Sperrtag:
Diese können anstelle der zwei zusammenhängenden Tage gewähren:
- eine wöchentliche Freizeit von zusammenhängenden 43 Stunden, in die der Sonntag fallen
muss,
und zusätzlich
- einen betrieblichen Sperrtag (Ruhetag), an dem der Jugendliche nicht beschäftigt werden
darf, in der auf die Sonntagsarbeit folgenden Woche.

Schichtbetrieb:

Begriff:
Schichtarbeit (= mehrschichtige Arbeitsweise) liegt dann vor, wenn an einem oder mehreren Arbeitsplätzen im Betrieb verschiedene Arbeitnehmer innerhalb desselben Tages in zeitlicher Aufeinanderfolge ihre Arbeitszeit absolvieren. Die Arbeitszeit des einen Arbeitnehmers muss zumindest teilweise mit der Ruhezeit des anderen Arbeitnehmers zusammenfallen.
Voraussetzung ist weiters:
- ein (regelmäßiger) Wechsel der Abfolge (= Schichtturnus),
- ein betrieblicher Schichtplan (woraus die Anzahl der geleisteten Stunden hervorgeht).

Beispiel:
Ein Kellner arbeitet von 7 bis 15 Uhr und wird dann von einem anderen Kellner an seinem Ar-beitsplatz abgelöst, der dann von 15 bis 23 Uhr beschäftigt ist.

Wöchentliche Ruhezeit bei Schichtarbeit:
Liegen die oben genannten Voraussetzungen für eine Schichtarbeit vor, kann die wöchentliche Ruhezeit des betreffenden Arbeitnehmers bis auf 24 Stunden gekürzt werden, wenn sich dabei im Durchrechnungszeitraum von 4 Wochen durchschnittlich eine wöchentliche Mindest-ruhezeit von 36 Stunden ergibt.
Innerhalb von vier Wochen müssen dem Arbeitnehmer also viermal 36 Stunden (= insgesamt 144 Stunden) Ruhezeit gewährt werden.

Beispiele:
1. Woche 24 Stunden Ruhezeit
2. Woche 24 Stunden Ruhezeit
3. Woche 24 Stunden Ruhezeit
4. Woche 72 Stunden Ruhezeit
Gesamt 144 Stunden Ruhezeit

1. Woche 30 Stunden Ruhezeit
2. Woche 46 Stunden Ruhezeit
3. Woche 48 Stunden Ruhezeit
4. Woche 20 Stunden Ruhezeit
Gesamt 144 Stunden Ruhezeit

Beim zweiten Beispiel wurde in der vierten Woche verabsäumt, eine Ruhezeit von mindestens 24 Stunden zu gewähren.

Die 20 Stunden haben daher bei der Durchrechnung außer Betracht zu bleiben, es muss in die-sem Fall noch eine zusätzliche Ruhezeit von 24 Stunden gewährt werden.
Bei Schichtarbeit kann im Extremfall bis zu 12 Tagen durchgearbeitet werden. Dies dann, wenn am ersten Tag und am letzten Tag einer zweiwöchigen Arbeitsperiode die jeweils vorge-schriebene wöchentliche Ruhezeit von 24 Stunden gewährt wird.

Im vierwöchigen Durchschnitt muss dabei die 36stündige wöchentliche Ruhezeit erreicht wer-den.

3a. Beschäftigung von Jugendlichen an Sonntagen
a) Nach § 18 Abs. 3 Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz muß für Jugendli-
che jeder zweite Sonntag arbeitsfrei bleiben.
Nach § 18 Abs. 3a KJBG dürfen Jugendliche auch an aufeinanderfolgenden Sonnta-gen beschäftigt werden. Innerhalb eines Kalenderjahres ist die Beschäftigung an höchstens 23 Sonntagen möglich, wobei in diese Zahl die Hälfte der Sonntage einzu-rechnen ist, die in die Zeit des Besuches einer lehrgangs- oder saisonmäßigen Berufs-schule fallen. Jugendliche dürfen innerhalb eines Kalenderjahres an aufeinanderfol-genden Sonntagen nur während eines Zeitraumes von höchstens 23 aufeinanderfol-genden Sonntagen oder innerhalb von zwei nicht zusammenhängenden Zeiträumen beschäftigt werden, deren einer höchstens 12 und deren anderer höchstens 11 aufein-anderfolgende Sonntage umfaßt.
Fällt in einen Zeitraum, in dem die Beschäftigung von Jugendlichen an aufeinander-folgenden Sonntagen vorgesehen ist, der Besuch einer lehrgangs- oder saisonmäßigen Berufsschule, so erweitert sich der Zeitraum der Sonntagsbeschäftigung von Jugend-lichen um die Zeit des Berufsschulbesuches.
b) Auch Ferialpraktikanten können an aufeinanderfolgenden Sonntagen beschäftigt
werden. Die Hälfte der in die Zeit der Ferialpraxis fallenden Sonntage muß jedoch frei sein.
Wenn die Beschäftigung eines Jugendlichen während eines Kalenderjahres beginnt oder endet, so ist die Zahl der Sonntage, an denen im Rumpfjahr gearbeitet werden darf, wie folgt zu berechnen:
Die Zahl der im Rumpfjahr zur Verfügung stehenden Sonntage wird mit 23 multipli-ziert und durch 52 dividiert. Ergeben sich aus der Rechnung keine vollen Tage, so ist bis 0,499 abzurunden, ab 0,5 aufzurunden.
c) Der Arbeitgeber hat dem zuständigen Arbeitsinspektorat jeden Jugendlichen anzu-
zeigen, der an aufeinanderfolgenden Sonntagen beschäftigt werden soll. Die Anzeige soll im Jänner für das laufende Kalenderjahr erfolgen. Eine spätere Anzeige ist vor allem möglich, wenn die Zeiten des Besuches einer lehrgangs- oder saisonmäßigen Be-rufsschule erst später bekannt werden, der Urlaub des Jugendlichen noch nicht ver-einbart ist oder das Dienstverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt beginnt. Spätestens jedoch hat die Anzeige nach § 27a Abs. 2 KJBG zwei Wochen vor Beginn der Be-schäftigung von Jugendlichen an aufeinanderfolgenden Sonntagen zu erfolgen, ande-renfalls ist die Beschäftigung von Jugendlichen an aufeinanderfolgenden Sonntagen nicht zulässig.
Die Anzeige muß den genauen Zeitraum enthalten, in dem die Beschäftigung des Ju-gendlichen an aufeinanderfolgenden Sonntagen vorgesehen ist. Für die übrigen Sonn-tage des Anzeigezeitraumes genügt der Hinweis, daß der Jugendliche an diesen Sonn-tagen nicht beschäftigt wird.
Die Anzeige an das Arbeitsinspektorat hat in nachweisbarer Form (z. B. eingeschrie-bener Brief, Fax) zu erfolgen.

Erläuterungen zu Punkt 3a
Für die Einteilung der Beschäftigung von Jugendlichen an Sonntagen gibt es im Gastgewerbe zwei Möglichkeiten:
1. abwechselnd an jedem zweiten Sonntag (jeder zweite Sonntag muss arbeitsfrei bleiben),
2. hintereinander in einem oder zwei zusammenhängenden Blöcken (= blockweise
Beschäftigung). Diese Variante ist vor allem für Saisonbetriebe gedacht.

Die blockweise Sonntagsbeschäftigung

Danach können Jugendliche beschäftigt werden entweder
· in einem Block von durchgehend maximal 23 Sonntagen
oder
· in zwei Beschäftigungsblöcken, die 11 bzw. 12 aufeinanderfolgende Sonntage umfassen.

Sonntage, die in die Zeit fallen, in der ein Jugendlicher eine lehrgangsmäßige oder saisonmäßi-ge Berufsschule besucht, müssen von den Beschäftigungssonntagen zur Hälfte abgezogen werden.
Die blockweise Beschäftigung im Betrieb kann für jeden einzelnen Jugendlichen bzw. Lehrling individuell geregelt werden.

 

Meldung an das Arbeitsinspektorat:

Jeder Jugendliche, der an aufeinanderfolgenden Sonntagen beschäftigt werden soll, muss dem Arbeitsinspektorat "angezeigt" (= gemeldet) werden.
Diese Meldung hat "nachweislich" (= mit eingeschriebenem Brief oder Fax) zu erfolgen, wobei jeder einzelne Jugendliche, der im Block beschäftigt werden soll, anzuführen ist. Der späteste Zeitpunkt für die Meldung ist zwei Wochen vor Beginn der Beschäftigung.

Die Meldung hat zu enthalten:
· Name und Geburtsdatum des beschäftigten Jugendlichen;
· den Zeitraum, in dem an Sonntagen blockweise gearbeitet wird;
· den Zeitraum, an dem der Jugendliche an Sonntagen oder betrieblichen Sperrtagen nicht beschäftigt wird;
· Zeiten des Besuches einer lehrgangsmäßigen Berufsschule.

Ein Musterformular für die Anzeige findet sich im Anhang IV.

Die Unterlassung der Meldung ist nach dem KJBG strafbar und kann mit Geldstrafen von
S 1.000 bis S 15.000 (im Wiederholungsfall das Doppelte). Eine an sich erlaubte Beschäftigung von Jugendlichen am Sonntag wird allein durch die Unterlassung der Meldung aber nicht ge-setzeswidrig.

Beispiele für die abwechselnde Sonntagsbeschäftigung:

a) Wochenruhe in einem Teil: (keine Durchrechnung)
Variante 1 Variante 2
Sperrtag = Montag ohne Sperrtag
Montag frei = Sperrtag Montag frei
Dienstag frei Dienstag frei
Mittwoch 8 Mittwoch 8
Donnerstag 8 Donnerstag 8
Freitag 8 Freitag 8
Samstag 8 Samstag 8
Sonntag 8 Sonntag 8
= 40 Stunden
Montag frei = Sperrtag Montag 8
Dienstag 8 Dienstag 8
Mittwoch 8 Mittwoch 8
Donnerstag 8 Donnerstag 8
Freitag 8 Freitag 8
Samstag 8 Samstag frei
Sonntag frei Sonntag frei
= 40 Stunden
Montag frei = Sperrtag Montag frei
Dienstag frei Dienstag frei
Mittwoch 8 Mittwoch 8

 

Anmerkung:
Diese Einteilungen sind vor allem interessant bei Lehrlingen mit weiter Heimreise.
Bei Variante 1 ergeben sich jede zweite Woche drei zusammenhängende freie Tage, bei Vari-ante 2 vier.

b) Getrennte Wochenruhe (keine Durchrechnung):

Variante 1 Variante 2
Sperrtag = Mittwoch Sperrtag = Donnerstag
Montag 8 Montag 8
Dienstag frei Dienstag 8
Mittwoch frei = Sperrtag Mittwoch frei
Donnerstag 8 Donnerstag frei = Sperrtag
Freitag 8 Freitag 8
Samstag 8 Samstag 8
Sonntag 8 Sonntag 8
= 40 Stunden = 40 Stunden
Montag 9 Montag 9
Dienstag 9 Dienstag 9
Mittwoch frei = Sperrtag Mittwoch 9
Donnerstag 9 Donnerstag frei = Sperrtag
Freitag 9 Freitag 9
Samstag 4 Samstag 4

Variante 1 Variante 2
Sperrtag = Montag Sperrtag = Donnerstag
Sonntag frei Sonntag frei
= 40 Stunden = 40 Stunden
Montag 8 Montag 8
Dienstag frei Dienstag 8
Mittwoch frei = Sperrtag Mittwoch frei
usw.

Anmerkungen:

zu Variante 1:
Die zwei zusammenhängenden freien Tage fallen in der ersten Woche an. In der zweiten Wo-che muß eine 43stündige Wochenfreizeit gewährt werden, in die der Sonntag zu fallen hat (hier beginnend ab Samstag nachmittag). Es wäre auch möglich, Sonntag- und Montagvormittag freizugeben.

zu Variante 2:
Die 43stündige Wochenfreizeit wird in der zweiten Woche gewährt (Samstagnachmittag und Sonntag).

 

c) Mit Durchrechnung:

Voraussetzung für die Zulässigkeit der Durchrechnung bei Jugendlichen:
In Betrieben mit unter 5 Beschäftigten:
Vereinbarung mit dem Dienstnehmer (Dienstzettel)
In Betrieben mit mehr als 5 Dienstnehmern:
Betriebsvereinbarung

Variante 1 Variante 2
kein Sperrtag Sperrtag = Dienstag und Mittwoch
Montag 9 Montag 9
Dienstag 9 Dienstag frei = Sperrtag
Mittwoch 9 Mittwoch frei = Sperrtag
Donnerstag frei Donnerstag 9
Freitag frei Freitag 9
Samstag 9 Samstag 9
Sonntag 9 Sonntag 9
= 45 Stunden = 45 Stunden
Montag 9 Montag 8
Dienstag 9 Dienstag frei = Sperrtag
Mittwoch 9 Mittwoch frei = Sperrtag
Donnerstag 8 Donnerstag 9
Freitag frei Freitag 9
Samstag frei Samstag 9

 

Variante 1 Variante 2
kein Sperrtag Sperrtag = Dienstag und Mittwoch
Sonntag frei Sonntag frei
= 35 Stunden = 35 Stunden
Montag 9 Montag 9
Dienstag 9 Dienstag frei = Sperrtag
Mittwoch 9 Mittwoch frei = Sperrtag

In beiden Fällen wird jeweils eine Wochenruhe von 2 zusammenhängenden Kalendertagen ge-währt.
Zeiten des Besuches einer Berufsschule gelten als Arbeitszeit. Besucht ein Lehrling am Sperr-tag die Berufsschule, so ist ihm dafür ein Ersatztag zu gewähren, sodass sich eine ununterbro-chene Wochenruhe von zwei Tagen ergibt.

4. Überstunden
a) Als Überstundenarbeit gilt jede über die im Punkt 2 lit. a festgesetzte Normalarbeits-
zeit hinausgehende angeordnete Arbeitsleistung. Auch bei Kurzarbeit sind als Über-stunden nur die Arbeitsstunden zu entlohnen, die über 40 Stunden in der Woche ge-leistet werden. In Zeiten erhöhten Arbeitsbedarfes dürfen ohne besondere Genehmi-gung des Arbeitsinspektorates wöchentlich bis höchstens 15 Überstunden geleistet werden.
Die tägliche Gesamtarbeitszeit (Normalarbeitszeit und Überstunden) darf 10 Stunden nicht überschreiten. Die Freiwilligkeit der Überstundenleistung bleibt dem Arbeit-nehmer gewahrt.
b) Entgeltansprüche für Überstunden verfallen, wenn sie nicht innerhalb von vier Mo-
naten nach Durchführung der Lohnabrechnung über deren Leistung entweder durch den Arbeitnehmer selbst oder durch den Betriebsrat oder durch die Gewerkschaft beim Arbeitgeber oder dessen Stellvertreter schriftlich geltend gemacht werden. Bei Durchrechnung der Überstunden (nach Punkt 2 lit. b oder nach Punkt 4 lit. c) tritt dieser Verfall erst vier Monate nach Ende des Durchrechnungszeitraumes ein.
c) In Saisonbetrieben (Punkt 2 lit. e 3. Absatz) sind nur solche Arbeitsstunden als Über-
stundenarbeit zu entlohnen, die nach der Zusammenzählung der während der Saison geleisteten Arbeitsstunden über die in Punkt 2 festgesetzte Normalarbeitszeit hinaus-gehen (Leistungsstunden abzüglich Wochenzahl x 40 ergibt Summe der Überstun-den).
d) Über die geleistete Gesamtarbeitszeit (Normalarbeitszeit und Überstunden) und de-
ren Entlohnung muß der Arbeitgeber Aufzeichnungen gemäß § 26 AZG (z. B. Ar-beitszeitkarte) führen und die geleisteten Überstunden dem Arbeitnehmer wöchent-lich, jedenfalls zum Monatsende, schriftlich bestätigen.
e) Die Überstundenarbeit wird mit dem Normalstundenlohn und einem Überstundenzu-
schlag entlohnt. Der Normalstundenlohn beträgt 1/173 des Bruttonormalmonatsloh-nes.
Der Überstundenzuschlag beträgt 50 Prozent des Normalstundenlohnes.
Bei Überstundenarbeit der Garantielöhner tritt eine Erhöhung des Garantielohnes um den Überstundenlohn ein, wobei diese Erhöhung den Umsatzprozenten zu ent-nehmen ist. Bei Überstundenarbeit der Garantielöhner wird in Jahresbetrieben der Lohn jenes Monats für die Berechnung herangezogen, in dem die Überstunden geleis-tet wurden.

Erläuterungen zu Punkt 4

lit. a)
Was gilt als Überstunde?
Als Überstunde im Sinne des Kollektivvertrages gilt jede Arbeitsleistung, die über die wö-chentliche Normalarbeitszeit hinausgeht. Die Normalarbeitszeit ist nach dem AZG mit 40 Stunden festgelegt.

Dies gilt auch für die Kurzarbeit und Teilzeitbeschäftigung. Auch hier sind Arbeitsleistungen über das vereinbarte Teilzeitausmaß hinaus nur insoweit als Überstunden zu entlohnen, als die oben genannte Grenze überschritten wird. Innerhalb dieser 40-Stunden-Grenze liegt zu-schlagsfreie Mehrarbeit vor.
Überstunden können nur nach der Normalarbeitszeit geleistet werden und müssen ausdrücklich angeordnet sein.

Wieviele Überstunden sind maximal erlaubt?

Bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes dürfen im Gastgewerbe ohne Genehmigung des Arbeitsinpektorates maximal 15 Überstunden pro Woche geleistet werden (maximale Stunden-leistung pro Woche = 55 Stunden).
Bei dringender betrieblicher Notwendigkeit kann das Arbeitsinspektorat auch darüber hinaus Überstunden genehmigen.
Die tägliche Höchstgrenze von 10 Stunden (bzw. 12 Stunden nach Landeskollektivverträgen bei 4-Tage-Woche) darf jedoch in keinem Fall überschritten werden (absolute Höchstgrenze). Jede Überschreitung wäre nach den Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes strafbar.

 

 

Gesetzliche Beschränkungen:
· Jugendliche:
Für Jugendliche unter 16 besteht grundsätzliches Überstundenverbot. Jugendliche, die das
16. Lebensjahr vollendet haben, können für notwendige Vor- und Abschlussarbeiten zur Leistung von Überstunden herangezogen werden. (Näheres siehe dazu Kommentar zu Punkt 2 - "Grundsätzliches zur Arbeitszeiteinteilung bei Jugendlichen".)
· Werdende und stillende Mütter:
Auch für diese besteht grundsätzlich Überstundenverbot.
Die tägliche Höchstarbeitszeit im Falle erlaubter Durchrechnung darf 9 Stunden nicht über-schreiten.

Freiwilligkeit der Überstundenleistung:

Überstundenleistung ist nach Punkt 4 lit. a grundsätzlich freiwillig. Eine Verpflichtung des Dienstnehmers zur Überstundenleistung kann aber von vornherein (im Einzeldienstvertrag) vereinbart werden.
Abgesehen davon kann sich eine Verpflichtung zur Überstundenleistung in einzelnen Fällen auch aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber ergeben. Dies wäre etwa dann der Fall, wenn maßgebliche betriebliche Interessen die Leistung von Überstunden not-wendig machen (zum Beispiel nach einem plötzlichen Ausfall anderer Arbeitnehmer). Die zu-sätzliche Arbeitsleistung muss aber dem Dienstnehmer zumutbar sein.

Dispositionsmöglichkeiten des Arbeitgebers:

Überstunden können vom Arbeitgeber gekürzt bzw. abgeschafft werden. Die Kürzung einer 48-stündigen wöchentlichen Arbeitszeit, die an 6 Tagen erbracht wurde, auf eine 40-stündige Arbeitszeit, die an 5 Tagen erbracht wird, ist zulässig.

Überstundenpauschale:

Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung von Überstunden kann aber - trotz Ent-
fall - dann bestehen, wenn die Leistung von Überstunden an bestimmten Tagen oder zu be-stimmten Zeiten von vorneherein festgelegt worden ist (Überstundenpauschale).

Es empfiehlt sich daher, ein solches Pauschale nur unter ausdrücklichem Vorbehalt des Wider-rufs zu vereinbaren.

Für den Fall, dass sich der Arbeitnehmer bei Reduktion der Überstundenleistung mit einer ent-sprechenden Kürzung des Pauschales nicht einverstanden erklären sollte, bleibt dem Arbeitge-ber als letztes Mittel der Ausspruch einer sogenannten Änderungskündigung (= Kündigung unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer das Angebot auf Kürzung des Pauschales nicht annimmt).

lit. b)
Verfall von Entgeltansprüchen:
"Verfall" im rechtlichen Sinne heißt, dass die rechtliche Durchsetzbarkeit von Ansprüchen nach Ablauf einer bestimmten Zeit verlorengeht, im konkreten Fall das Recht auf Geltendmachung geleisteter Überstunden.

 

Ob Verfall eingetreten ist, wird in einem allfälligen arbeitsgerichtlichen Verfahren nicht von amtswegen festgestellt. Damit die Verfallsbestimmungen zum Tragen kommen, muss sich der Arbeitgeber im Verfahren ausdrücklich darauf berufen.

Wann beginnt der Fristablauf?
Zu beachten ist, dass die Verfallsfrist erst zu laufen beginnt, nachdem die Lohnabrechung über die Leistung der Überstunden durchgeführt worden ist.

Der Arbeitgeber kann also die Verfallsfrist nicht einwenden, wenn er dem Arbeitnehmer
1. überhaupt keine monatliche Lohnabrechnung ausgehändigt hat
oder
2. zwar eine Monatsabrechnung übergeben hat, in dieser aber überhaupt keine Überstunden
aufscheinen, obwohl diese geleistet wurden.

Wie sind die Ansprüche auf Zahlung von Überstunden geltend zu machen?
Da der Kollektivvertrag ausdrücklich die Schriftlichkeit der Geltendmachung verlangt, wird die Verfallsfrist dann nicht gehemmt, wenn Arbeitnehmer (bzw. der Betriebsrat oder die Ge-werkschaft in seinem Auftrag) die Ansprüche lediglich mündlich geltend machen.

Für die Rechtzeitigkeit entscheidend ist, dass die schriftliche Forderung noch vor Ablauf der Frist dem Arbeitgeber (bzw. seinem Stellvertreter) zugegangen ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Schriftstück in die Einflusssphäre des Arbeitgebers gelangt ist und dieser auch tat-sächlich die Möglichkeit zur Kenntnisnahme hatte.

Befindet sich der Adressat beispielsweise auf einer Urlaubsreise, so gilt das Schriftstück erst nach seiner Rückkehr als zugegangen, auch dann, wenn die tatsächliche Zustellung (Einwurf in den Briefkasten oder Abgabe im Büro) bereits zu einem früheren Zeitpunkt erfolgte.

Andererseits kann aber der Zugangszeitpunkt durch eine Annahmeverweigerung des Adressa-ten nicht hinausgeschoben werden.

lit. c) Überstunden im Saisonbetrieb:
Die Definition des Saisonbetriebes ist im Punkt 2 lit. e, 4. Satz enthalten, der wiederum auf § 53 Abs. 6 Arbeitsverfassungsgesetz verweist: "Als Saisonbetriebe gelten Betriebe, die ihrer Art nach nur zu bestimmten Jahreszeiten arbeiten oder die regelmäßig zu gewissen Zeiten des Jah-res erheblich verstärkt arbeiten."

In solchen Betrieben besteht die Möglichkeit, die Arbeitszeit innerhalb der gesamten Dauer der Saison durchzurechnen. Als Überstunden zu entlohnen sind dann nur jene Stunden, die wäh-rend der Dauer der gesamten Saison über den Durchschnitt von 40 Stunden hinausgehen.

Die Anzahl der Überstunden ergibt sich dabei aus der Formel:
Leistungsstunden minus Anzahl der Wochen x 40 = Überstunden

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer arbeitet innerhalb einer Saison von 6 Wochen insgesamt 260 Stunden. Für die Berechnung der Überstunden ergibt sich unter Berücksichtigung der 40stündigen Normal-arbeitszeit:
Gesamtarbeitszeit: 260 Stunden
(Leistungsstunden)
minus
Normalarbeitszeit
(Anzahl der Arbeitswochen x 40): 240 Stunden (6 x 40)
Überstunden: 20 Stunden

Näheres zur Durchrechnung: siehe Erläuterungen zu Punkt 2 lit. b)

Am 6. Dezember 2000 wurde zu Punkt 10 ein Zusatzkollektivvertrag betreffend die Saisonver-längerung abgeschlossen (Text im Anschluss zu diesem Kollektivvertrag):

lit. d)
Aufzeichnungspflicht bei Überstunden:
Der Arbeitgeber ist aufgrund des § 26 Arbeitszeitgesetz verpflichtet, schriftliche Aufzeichnun-gen über die von seinen Beschäftigten geleisteten Arbeitsstunden und deren Entlohnung zu führen. Die Nichtbeachtung dieser Vorschrift steht unter Strafsanktion (Arbeitsinspektorat).
Eine besondere Formvorschrift für die Führung dieser Arbeitszeitaufzeichnungen besteht nicht. Es empfiehlt sich aber die Verwendung von Monats- oder Wochenplänen.

Neben der Geltendmachung der steuerlichen Begünstigung von Überstunden sind genaue Auf-zeichnungen über die geleistete Gesamtarbeitszeit (Normalarbeitszeit und Überstunden) und deren Entlohnung auch Voraussetzung dafür, dass der Arbeitgeber von der Möglichkeit der Durchrechnung Gebrauch machen kann.

Steuerliche Behandlung der Überstundenzuschläge:
Nach § 68 Abs. 2 EStG sind jeweils die Zuschläge für die ersten 5 Überstunden pro Monat im Ausmaß von höchstens 50 Prozent des Normalstundenlohnes, aber höchstens bis zum Betrag von S 590,-- monatlich, steuerfrei.
Darüber hinaus sind nach § 68 Abs. 1 EStG bis zu einer erhöhten Grenze steuerbefreit ("quali-fizierte Überstunden") Überstundenzuschläge, die sich u a. aus einer Feiertags- oder Nachtar-beit ergeben. (Siehe Zahlenblatt im Anhang I.)

Nachweis der Überstundenleistung gegenüber dem Finanzamt:
Die Aufzeichnung der geleisteten Überstunden mittels der bisher im Gastgewerbe verwendeten Arbeitszeitkarte (bei den Fachgruppen erhältlich) wird in Verbindung mit dem Lohnkonto und dem betrieblichen Dienstplan gemäß Erlaß des BM f. Finanzen, Zl. 07 1303/
1-IV/7/81, vom 4. Juni 1981 im Gastgewerbe weiterhin als ausreichende Grundlage für die steuerliche Begünstigung im Sinne des § 68 EStG anerkannt.
Ein besonderes Augenmerk ist allerdings darauf zu legen, dass aus den Aufzeichnungsbehelfen eine Unterscheidung zwischen geleisteten "Normalüberstunden" (§ 68 Abs. 2 EStG 1988) und geleisteten "qualifizierten" Überstunden (§ 68 Abs. 1 EStG 1988) klar hervorgeht.

lit. e)
Entlohnung der Überstundenarbeit:
Das Entgelt für Überstundenleistung setzt sich zusammen aus:
· Normalstundenlohn
und
· Überstundenzuschlag. Dieser beträgt laut Punkt 7 lit. f des Kollektivvertrages 50 Prozent des Normalstundenlohnes.
Anstelle des Begriffes "Normalstundenlohn" wird auch der Begriff "Überstundengrundlohn" verwendet. Die beiden Begriffe sind aber ident.

Berechnung des Normalstundenlohnes (für eine Arbeitsstunde):
Beim Festlöhner:
Bruttomonatslohn für die Normalarbeitszeit = Lohn für 1 Arbeitsstunde
173

Beim Garantielöhner:
Bedienungsgeldanteil = Lohn für 1 Arbeitsstunde
Zahl der geleisteten Arbeitsstunden
Der so errechnete Normalstundenlohn bildet die Basis für die Berechnung des 50prozentigen Überstundenzuschlages.

Obwohl die Punkte 4 lit. e und 7 lit. f ausdrücklich erklären, dass der erhöhte Garantielohn für Überstundenarbeit (zur Gänze) aus den Umsatzprozenten zu entnehmen ist, hat der Oberste Gerichtshof mit Beschluß vom 29. August 1990, Zahl 9 Ob A 605/90, festgestellt, dass eine Entnahme des Überstundenzuschlages aus den Umsatzprozenten gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes verstößt.
Es gilt daher:
Der Normalstundenlohn darf aus dem Tronc entnommen werden, nicht jedoch der Über-stundenzuschlag.
Die Überstundenzuschläge müssen also jedem Garantielöhner neben seinem aus der
Troncaufteilung ermittelten Prozentanteil separat bezahlt werden.

5. Teilzeitbeschäftigung
a) Werden Arbeitnehmer kürzer als die tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit
beschäftigt, liegt Teilzeitbeschäftigung vor.
b) Wird Teilzeitbeschäftigung für eine kürzere Zeit als einen Kalendermonat verein-
bart, gebührt dem Arbeitnehmer für einen Arbeitstag ein Lohn von mindestens
S 316,--.
c) BedienerInnen, AbwäscherInnen, WäscherInnen, BüglerInnen und NäherInnen
können auch stundenweise, mindestens nach der Lohntabelle, entlohnt werden.
d) Im Falle einer Teilzeitbeschäftigung bleibt die Anwendung des von den
kollektivvertragsschließenden Parteien jeweils vereinbarten Lohnabkommens
jedenfalls unberührt.
e) Während der Zeit der Weiterverwendung von ausgelernten Lehrlingen im Sinne des
BAG ist Teilzeitbeschäftigung nicht zulässig.

Erläuterungen zu Punkt 5

Definition der Teilzeitbeschäftigung:

Als Teilzeitarbeit gilt jede Beschäftigung, für die wöchentliche Arbeitszeit von unter 40 Stun-den vereinbart worden ist. Die Beschäftigung kann fallweise (aushilfsweise) oder regelmäßig erfolgen.

Gesetzliche Voraussetzungen:
Nach dem Arbeitszeitgesetz ist folgendes zu beachten:
· Vereinbarung:
"Ausmaß und Lage" der Teilzeitbeschäftigung sowie die Bedingungen ihrer Abänderung sind zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich zu vereinbaren.
In Betrieben, in denen diesbezüglich keine generelle Regelung durch Betriebsvereinbarung besteht, ist diese Vereinbarung mit dem betreffenden Arbeitnehmer selbst abzuschließen.
Eine solche Vereinbarung muss enthalten:
- die Anzahl der Stunden, die ein Teilzeitbeschäftigter pro Woche zu leisten hat,
- den Zeitrahmen, in dem diese Arbeitsleistungen zu erbringen sind.
Bei Teilzeitbeschäftigten wird daher immer der Abschluss eines schriftlichen Dienst-vertrages empfohlen, in den ein entsprechender Passus aufgenommen ist. (Vertragsmuster sind bei den Fachverbänden oder Fachgruppen erhältlich.)

· Eine einseitige Abänderung der getroffenen Vereinbarung durch den Arbeitgeber ist nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig:
1. Änderung der Lage der Arbeitszeit (Verschieben der vereinbarten Dienstzeiten). Diese
darf nur erfolgen, wenn:
a) dies aus "objektiven, in der Art der Dienstleistung gelegenen Gründen sachlich gerechtfer-
tigt" ist (z. B.: Ausfall eines Dienstnehmers durch Krankheit, überraschende Änderung der Auftragslage etc.),
b) keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers dieser neuen Einteilung
entgegenstehen (z. B. notwendige Kinderbetreuung etc.),
c) dem Dienstnehmer die neue Arbeitszeiteinteilung mindestens 2 Wochen im vorhinein mitge-
teilt worden ist.

2. Verpflichtung zu Mehrarbeitsleistungen:
Arbeitsleistungen über das vereinbarte Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung hinaus dürfen nur verlangt werden, wenn:
a) eine Betriebsvereinbarung oder eine Einzelvereinbarung mit dem Dienstnehmer dies aus-
drücklich zulässt,
b) ein erhöhter Arbeitsbedarf vorliegt (bzw. Vor- oder Abschlussarbeiten notwendig sind),
c) keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Dienstnehmers entgegenstehen (Ausnah-
men sind nur bei vorübergehenden und unaufschiebbaren Arbeiten möglich).

Mehrarbeitsleistung ist nicht zuschlagspflichtig. Die Abgeltung von geleisteten Mehrarbeits-stunden erfolgt daher im Verhältnis 1 : 1.
Zuschlagspflichtig zu entlohnen ist Mehrarbeit erst dann, wenn sie über die
- Grenze der wöchentlichen Normalarbeitszeit (40 Stunden)
oder
- die tägliche Grenze von 9 Stunden hinausgeht
oder
- Arbeitsleistungen am 6. Tag zu erbringen sind.

Voraussetzungen nach dem Kollektivvertrag:

· Lohngarantie:
Bei Teilzeitbeschäftigten im Gastgewerbe kommt zwar der kollektivvertragliche Mindest-lohn zur Anwendung. Es gebührt ihnen aber zumindest ein Lohn von S 316,-- pro Ar-beitstag.

Sinn und Zweck dieser Regelung ist es, den Arbeitnehmer dafür zu entschädigen, dass er bei einer nur geringeren täglichen Arbeitszeit, und damit geringerem Entgelt, den selben Auf-wand für seinen Weg zur Arbeitsstätte und die persönliche Dienstvorbereitung hat wie ein Vollzeitbeschäftigter.

Ausgenommen von dieser Mindestlohngarantie sind die in lit. c) aufgezählten Arbeitskräfte. Dabei handelt es sich jeweils um Hilfskräfte (männlich oder weiblich):
- BedienerInnen (darunter sind keine Servierkräfte zu verstehen. Unter diese in Ostösterreich
gebräuchliche Bezeichnung fallen vielmehr Reinigungskräfte).
- AbwäscherInnen
- BüglerInnen
- WäscherInnen und
- NäherInnen.

Diese Hilfskräfte können immer auch stundenweise entlohnt werden, d. h. die Lohngarantie von S 316,-- pro Arbeitstag gilt für diese Beschäftigten nicht. Zu beachten ist allerdings, dass auch hier der kollektivvertragliche Mindestlohn zur Anwendung kommt.

Sozialrechtliche Behandlung der Teilzeitarbeit:

Bei Teilzeitbeschäftigten stellt sich immer wieder die Frage, ob diese zur Vollversicherung an-zumelden sind, oder nicht.

Überschreitet das Entgelt die sogenannte Geringfügigkeitsgrenze nicht, so besteht nur eine Teilversicherung im Bereich der Unfallversicherung, bei der der Dienstgeber den Beitrag zur Gänze zu leisten hat (zur Höhe des Betrages siehe Zahlenblatt im Anhang I).

Im Fall mehrerer geringfügig Beschäftigter ist vom Dienstgeber ein pauschalierter Dienstge-berbeitrag zu entrichten, wenn das Einkommen dieser Arbeitnehmer insgesamt den Betrag der 1 1/2-fachen Geringfügigkeitsgrenze übersteigt.

Auch geringfügig Beschäftigte sind bei der Gebietskrankenkasse namentlich zu melden.
(Die Höhe der Geringfügigkeitsgrenze ist im Zahlenblatt im Anhang I angeführt.)

Bei teilzeitbeschäftigten Garantielöhnern ist weiters zu beachten, dass die Geringfügigkeits-grenze auch durch die einzubeziehenden Umsatzprozentanteile und Trinkgelder (Trinkgeldpau-schalen) überschritten werden kann.

Die Mindestlohngarantie des Kollektivvertrages macht eine fallweise geringfügige Beschäfti-gung von Arbeitnehmern nach Tagessätzen unmöglich. Arbeitnehmer, die jeweils
nur an einzelnen Tagen beschäftigt werden, ohne dass ein Dienstverhältnis auf Dauer ver-einbart wurde, sind jeweils voll versicherungspflichtig. Dies deshalb, weil die tägliche Mindest-entlohnung durch die Lohngarantie in jedem Fall über der täglichen Geringfügigkeitsgrenze liegt (Ausnahme: Arbeitnehmer, die stundenweise beschäftigt werden können - siehe umseits).

Wird hingegen ein Dienstverhältnis auf Dauer von zumindest einem Kalendermonat ausge-richtet (also von vorneherein vereinbart, dass der Arbeitnehmer regelmäßig für bestimmte Stunden pro Woche beschäftigt und monatlich entlohnt werden soll), so liegt eine volle Ver-sicherungspflicht nur dann vor, wenn die monatliche Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird.

Beispiel:

Ein Teilzeitbeschäftigter arbeitet regelmäßig an zwei Tagen pro Woche für jeweils 4 Stunden und erhält dafür einen Monatslohn von 2310 Schilling.

Er ist damit nicht voll versicherungspflichtig, weil das Entgelt in diesem Fall die monatliche Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet.
(Dass die tägliche Geringfügigkeitsgrenze überschritten wird, ist hier ohne Bedeutung, da es sich um ein auf Dauer angelegtes Dienstverhältnis mit monatlicher Lohnabrechnung handelt).

 

6. Allgemeine Lohnzahlungsbestimmungen
a) Der Lohnzahlungszeitraum beginnt am ersten und endet am letzten Tag des Monats.
Die Lohnabrechnung und Lohnauszahlung haben bis zum Dritten des Monats nach dem Ende des Lohnzahlungszeitraumes zu erfolgen; für Garantielöhner können die Lohnabrechnung und Lohnauszahlung um weitere zwei Tage erstreckt werden (bis zum Monatsfünften).
b) Bei der Lohnauszahlung ist jedem Arbeitnehmer eine Lohnabrechnung auszuhändi-
gen, aus der der Bruttolohn, die Lohnsteuer, die Sozialversicherungsbeiträge und alle sonstigen Abzüge ersichtlich sind. Bei zuschlagspflichtiger Arbeit sind die Zuschläge gesondert ersichtlich zu machen. Arbeitnehmer, die vorübergehend mit einer höher zu entlohnenden Tätigkeit beschäftigt werden, haben nur für diese Zeit auch An-spruch auf den höheren Lohn. Aus den Umsatzprozenten dürfen Arbeitnehmer nur für die Zeit entlohnt werden, während der sie als Garantielöhner arbeiten. Wird ein Arbeitnehmer innerhalb einer Lohnperiode zeitweise sowohl als Garantielöhner als auch als Festlöhner beschäftigt, so ist der aliquote Teil des Festlohnes auf das Um-satzprozentkonto einzuzahlen.
c) Auf Verlangen ist den Lohnempfängern ab 15. eines jeden Monats eine Abschlags-
zahlung bis zu 50 Prozent des Monatslohnes zu zahlen.
d) 1. Beim regelmäßig aushilfsweise Beschäftigten (Teilzeitbeschäftigten) kann die
Lohnabrechnung tageweise oder monatlich erfolgen, die Art der Abrechnung ist zu vereinbaren.
2. Beim fallweise aushilfsweise Beschäftigten (Teilzeitbeschäftigten) hat die Lohnab-
rechnung tageweise zu erfolgen.
e) Lohnansprüche verfallen, wenn sie nicht vier Monate nach Beendigung des Arbeits-
verhältnisses vom Arbeitnehmer selbst oder dem Betriebsrat oder der Gewerkschaft beim Arbeitgeber oder dessen Stellvertreter schriftlich geltend gemacht werden. Diese Frist verlängert sich um den Zeitraum, um welchen die letzte Lohnabrechnung aus Verschulden des Arbeitgebers verspätet durchgeführt wurde.

Erläuterungen zu Punkt 6
lit. a) + d)
Lohnzahlungszeitraum:
Der Lohnabrechnungszeitraum des Kollektivvertrages ist das Kalendermonat, die Abrechnung hat daher grundsätzlich monatlich (im nachhinein) zu erfolgen.

Ausnahmen:
· fallweise beschäftigte Aushilfskräfte (Teilzeit) müssen täglich abgerechnet werden (zwin-gend)
· regelmäßig beschäftigte Aushilfen (Teilzeit) können tageweise oder monatlich abgerechnet werden (je nach Vereinbarung).

Die Auszahlung hat grundsätzlich bar zu erfolgen, wobei die Zahlung mittels (gedecktem) Scheck der Barzahlung gleichkommt.

Bei Banküberweisungen sind die üblichen Zeiten des Überweisungsweges einzukalkulieren. Die Überweisung muss also so rechtzeitig erfolgen, daß der Arbeitnehmer spätestens zu den angegebenen Terminen (beim Festlöhner 3. des Folgemonats, beim Garantielöhner 5. des Fol-gemonats) über den Lohn verfügen kann.

Sollten sich aus betrieblichen Gründen Verschiebungen ergeben, sodass die Einhaltung der genannten Fristen nicht möglich ist, wird dringend empfohlen, dies mit dem Arbeitnehmer zu besprechen und gegebenenfalls eine Vereinbarung zu treffen, die den Arbeitgeber zu einer spä-teren Lohnzahlung berechtigt. Dies ist deshalb notwendig, da der Kollektivvertrag für den Ar-beitgeber keine Möglichkeit einer einseitigen Verlängerung bzw. Verschiebung des Lohnzah-lungszeitraumes vorsieht.

Achtung:
· Keine Nettolohnvereinbarung,
· keine Vereinbarung über "Lohn und freie Station"
abschließen.

Der Arbeitgeber hat im ersten Fall allfällige Erhöhungen der Sozialversicherung in vollem Um-fang zu tragen.

Im zweiten Fall werden die Sachbezugswerte für die volle Verpflegung der Lohnsteuerbemes-sungsgrundlage hinzugerechnet.

lit. b)
Lohnabrechnung
Neben der diesbezüglichen Regelung im Punkt 6, lit. b) des Kollektivvertrages besteht auch eine gesetzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur monatlichen Aushändigung eines Lohn-zettels (§ 78 Abs. 5 EStG).
Um den gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Vorschriften zu genügen, hat der Lohnzettel neben dem Namen des Arbeitnehmers und der Bezeichnung des Lohnzahlungszeitraumes zu enthalten:

· Entlohnung
- Bruttolohn
- Überstunden
- Überstundenzuschläge
- Feiertagsentgelt
- Zuschläge für Arbeit am 6. Tag
- sonstige Zuschläge und Zulagen aufgrund des Kollektivvertrages (Nachtarbeitszuschlag,
Fremdsprachenzulage, Dienstzeitzulage, Dienstkleidungspauschale für Lehrlinge)

· Abzüge:
- Alleinverdienerabsetzbetrag
- Sozialversicherung
- Lohnsteuer
- AK-Umlage
- Wohnbauförderungsbeitrag
- Vorschuss
- Quartier

· Nettoauszahlungsbetrag:
Der Empfang ist vom Arbeitnehmer unter Angabe von Ort und Datum schriftlich zu bestätigen.

Die Lohnabrechnungen gelten in einem eventuellen arbeitsgerichtlichen Verfahren für den Ar-beitgeber als objektiver Nachweis der erfolgten Lohnauszahlung. Die Aushändigung der mo-natlichen Lohnabrechnungen an den Arbeitnehmer ist auch im Hinblick auf die Verfallsbestim-mungen des Kollektivvertrages (näheres siehe unter lit. e) sehr bedeutsam.

Wenn ein Arbeitnehmer einen Teil der monatlichen Arbeitszeit hinter der Theke als Festlöhner und den einen Teil als Kellner mit Garantielohn arbeitet, kann der Arbeitgeber auf das Umsatz-prozentkonto (Tronc) den auf die Festlohnarbeit entfallenden Lohnanteil einzahlen und den Arbeitnehmer aus den Umsatzprozenten (Tronc) entlohnen. Der sich daraus ergebende Lohn-anteil muss aber über dem Garantielohn des Kellners liegen.

lit. e)
Verfall des Lohnanspruches:
(Zum Begriff "Verfall" siehe Erläuterungen zu Punkt 4 lit. b)

Lohnansprüche können nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur innerhalb der folgenden 4 Monate geltend gemacht werden.

Diese Geltendmachung muss in jedem Fall schriftlich sein.

Die viermonatige Frist beginnt ab dem Zeitpunkt zu laufen, in dem die letzte Lohnabrechnung durchgeführt und dem Arbeitnehmer ausgehändigt wurde.

Achtung:

Wird dem Arbeitnehmer keine ordnungsgemäß erstellte Lohnabrechnung, ausgehändigt, können rückständige Lohndifferenzen und Überstunden vom Arbeitnehmer nach den allge-meinen gesetzlichen Bestimmungen des ABGB bis zu 3 Jahre nach Beendigung des Arbeits-verhältnisses eingefordert werden.

Da der Kollektivvertrag lediglich auf die Tatsache der "Durchführung" der Abrechnung ab-stellt, schadet es nicht, wenn die Abrechnung rechnerisch gesehen unrichtig wäre.

 

7. Lohnordnung
a) Die von den vertragsabschließenden Parteien jeweils vereinbarten Lohnabkommen
bilden einen Bestandteil dieses Kollektivvertrages. Änderungen des jeweils gültigen Lohnabkommens können jederzeit vereinbart werden, ohne daß dadurch die Gültig-keit dieses Kollektivvertrages berührt wird.
b) Die Garantielöhne (samt einer allfälligen Erhöhung gemäß lit. f) werden durch Be-
rechnung eines Prozentanteiles, bezogen auf den Konsum der Gäste, aufgebracht. Zum Konsum zählen nicht: die Umsatzsteuer (gemäß BGBl. Nr. 223/1972), Verkauf im Lokal ohne Bedienung, AKM-Gebühren, Eintrittspreise, Entgelte für Mieten von Kegelbahnen, Garagenplätzen, Tennis-, Golf- und Minigolfplätzen u. ä., Kur- und Ortstaxen, Durchlaufposten (z. B. Telefon, Wäsche- und Kleiderreinigung, Kurmittel u. ä.), Portierauslagen (z. B. Theater-, Fahr- und Flugkarten).
Ob ein gemeinsames Umsatzprozentkonto geführt wird oder ob für einzelne Betriebs-abteilungen getrennte Umsatzprozentkonten geführt werden, ist innerbetrieblich mit dem Betriebsrat zu regeln.
Die Aufteilung der Umsatzprozente kann erfolgen:
1. über ein gemeinsames Umsatzprozentkonto (Tronc),
2. über getrennte Umsatzprozentkonten für einzelne Betriebsabteilungen
(Abteilungstronc),
3. nach dem Reviersystem.
Allfällige Fehlbeträge auf den Garantielohn sind vom Arbeitgeber zu ergänzen. Über-schüsse verbleiben den Garantielöhnern. Sie sind nach dem Verhältnis der Garantie-löhne aufzuteilen, soweit in der zuständigen Lohnordnung nicht etwa ein Punktesys-tem festgelegt wird. Garantielöhnern ist auf Verlangen die Richtigkeit der Abrech-nung und Aufteilung der Umsatzprozente (Bedienungszuschläge) nachzuweisen. Um-satzprozente bilden eine Betriebseinnahme, ihre Abfuhr ist innerbetrieblich zu regeln.
c) Die Höhe des Prozentanteiles wird nach der in der Konzession bezeichneten Betriebs-
art wie folgt festgelegt:
1. Für die Betriebsart Kaffeehaus 15 Prozent.
2. Für die Betriebsarten des Beherbergungsgewerbes 10,5 bis 15 Prozent. Die Berech-
nung von 15 Prozent wird empfohlen.
3. Für alle übrigen Betriebsarten des Gast- und Schankgewerbes mindestens
10,5 Prozent.
d) Schülerinnen und Schüler von jenen mittleren und höheren Schulen, die auf Grund
schulrechtlicher Vorschriften ein Betriebspraktikum ableisten müssen, gelten als Fe-rialpraktikanten. Ferialpraktikanten, die ihr erstes Praktikum vor dem 1. Mai 1996 angetreten haben, steht ein Entgelt in der Höhe der jeweils geltenden Lehrlingsent-schädigung für das dritte Lehrjahr zu.
Alle übrigen Ferialpraktikanten haben Anspruch auf ein Entgelt in der Höhe der je-weils geltenden Lehrlingsentschädigung für das mit dem Schuljahr korrespondieren-de Lehrjahr. Praktika, die zwischen zwei Schuljahren geleistet werden, sind jeweils dem vorangegangenen Schuljahr zuzurechnen.
e) Ungelernte Jugendliche bis 17 Jahre erhalten 90 Prozent des für die zutreffende Ar-
beitskategorie festgesetzten Tariflohnes.
f) Die Überstundenarbeit wird mit dem Normalstundenlohn und einem Überstundenzu-
schlag entlohnt. Der Normalstundenlohn beträgt 1/173 des Bruttonormalmonatsloh-nes.
Der Überstundenzuschlag beträgt 50 Prozent des Normalstundenlohnes.
Bei Überstundenarbeit der Garantielöhner tritt eine Erhöhung des Garantielohnes um den Überstundenlohn ein, wobei diese Erhöhung den Umsatzprozenten zu ent-nehmen ist.
g) Garantielöhner, die eine oder mehrere Fremdsprachen derart beherrschen, daß sie
den betrieblichen Notwendigkeiten entsprechen, erhalten für jede verlangte Fremd-sprache einen Zuschlag zum Lohn von monatlich ...... Schilling*, sofern die Anwen-dung der Fremdsprache(n) vom Arbeitgeber im Betrieb ausdrücklich verlangt wird. Diese Leistungszulage darf nicht der Prozentkasse (Tronc) entnommen werden.
h) Lehrlinge haben Anspruch auf ein Pauschale für die Dienstkleidung in der Höhe von
...... Schilling* pro Monat. Das Dienstkleidungspauschale bei Absolvierung einer Doppellehre Koch/Kellner erhöht sich um 50 Prozent während der gesamten Dauer des Lehrverhältnisses.
i) Für Professionisten und geprüfte Kesselheizer, die als solche beschäftigt werden, gel-
ten, ebenso wie für Chauffeure, die Lohnsätze des Kollektivvertrages ihrer Branche, ansonsten sind die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Kollektivvertra-ges für das Gast-, Schank- und Beherbergungsgewerbe maßgebend.

j) Für den gesamten Betrieb oder für Teile des Betriebes können Zulagen im Sinne des
§ 68 EStG 1988 in Form von Betriebsvereinbarungen oder von Einzelverträgen mit allen oder mit bestimmten Gruppen von Dienstnehmern gewährt werden.
* Diese Werte sind in den Bundesländern unterschiedlich hoch (siehe Lohnlisten bzw.
Anhang I)

Erläuterungen zu Punkt 7
Allgemeines zur Lohnordnung im Gastgewerbe:
Im österreichischen Gastgewerbe bestehen zwei verschiedene Lohnsysteme:

1. Das Garantielohnsystem:
Dieses sieht für den Mitarbeiter eine Prozentbeteiligung vor, die einen Leistungsanreiz schaffen soll. Ursprünglich konzipiert war dieses System für die Entlohnung von Servicekräften, Portie-ren und Stubenmädchen.
Es handelt sich dabei um ein leistungsorientiertes Lohnsystem, mit gewissen Elementen einer sozialen Absicherung. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, bei entsprechendem Einsatz und hohem Geschäftsgang mehr zu verdienen, er muss aber in jedem Fall zumindest den Mindest-lohn laut Lohnliste bekommen, auch wenn der errechnete Umsatzprozentanteil darunter liegt.
Nachteil dieser Entlohnungsmöglichkeit ist allerdings, dass es mitunter - geschäftsbe-
dingt - zu sehr großen Verdienstschwankungen kommen kann. Der Verdienst darf aber nie unter das in der Lohntabelle ausgewiesene Mindestentgelt fallen. Dieser garantierte Mindest-lohn ist im Vergleich zu Berufen, wo generell Festlöhne bestehen, allerdings niedriger.

2. Das Festlohnsystem:
Ursprünglich war dieses Lohnsystem für den Küchenbereich und bei Hilfskräften gedacht.
Mittlerweile gibt es in den einzelnen Bundesländern zahlreiche Durchbrechungen dieser Trennung bzw. Mischformen.

Reines Festlohnsystem für den gesamten Bereich des Gastgewerbes:
· Niederösterreich
· Oberösterreich und
· Burgenland.

3. Mischformen:
Möglichkeit, alternativ Festlöhne im Servicebereich (bzw. zum Teil auch bei Stubenmädchen
und Portieren) zu vereinbaren (Alternativlohn):
· Kärnten
· Salzburg
· Tirol
· Vorarlberg

Ausschließliche Entlohnungsmöglichkeit auf Garantielohnbasis für Servicekräfte, Portiere
und Stubenmädchen:
· Steiermark,
· Wien (kann durch den Abschluss von Betriebsvereinbarungen bzw. Betriebszusatzkollektiv-verträgen abgeändert werden.)

In der Steiermark, Vorarlberg und Wien gibt es für den Bereich der Hotellerie die Möglichkeit auf Festlohn umzusteigen (Alternativlohnsystem für die Hotellerie).

Lohnabkommen

Wegen der regional unterschiedlichen Voraussetzungen gibt es im Gastgewerbe keine bundes-weit einheitlich geltenden Löhne.

Die kollektivvertraglichen Mindestlöhne für die gastgewerblichen Arbeitnehmer sind den von der Fachgruppe für das jeweilige Bundesland veröffentlichten Lohntabellen (bzw. Lohnord-nungen) zu entnehmen. Aus den Lohntabellen (bzw. Lohnordnungen) ergibt sich, welche Tä-tigkeit unter die Lohnkategorie Garantielöhner und welche unter die Kategorie Festlöhner fällt.

Berechnung des Lohnes beim Garantielöhner:
Der Garantielöhner hat Anspruch auf:
1. eine Prozentbeteiligung am Umsatz (die Bedienungsgeld, Bedienungsentgelt oder Bedie-
nungsprozente genannt wird);
2. mindestens aber den garantierten Bruttolohn, der sich aus der jeweiligen Lohnkategorie laut
Lohnliste ergibt.

Das Bedienungsgeld wird durch Berechnung eines prozentuellen Aufschlages auf den Konsum des Gastes aufgebracht. Dieser beträgt bei allen Betrieben, die in der reinen Betriebsart des Kaffeehauses geführt werden 15 Prozent, bei allen übrigen Betriebsarten der Gastronomie und Hotellerie einheitlich mindestens 10,5 Prozent. (Die im Kollektivvertrag angeführten 15 Pro-zent für den Bereich der Beherbergung stellen eine reine Empfehlung dar und sind unverbind-lich.)
Als Teil des Umsatzes stellt das Bedienungsgeld eine Betriebseinnahme dar.
Dies bedeutet:
- Es muss täglich im Kassabuch ausgewiesen werden.
- Der Arbeitnehmer ist seinerseits verpflichtet, das eingenommene Bedienungsgeld täglich an
den Arbeitgeber abzuliefern.
Um jegliche Unklarheit von vornherein zu vermeiden, sollte sicherheitshalber eine diesbe-zügliche Erklärung auch in den schriftlichen Dienstvertrag mitaufgenommen werden. (Siehe dazu Erläuterungen zu Punkt 16 - "Vereinbarungen, die sinnvollerweise in den Dienstver-trag aufgenommen werden sollen".)

Es ist dringend davon abzuraten, mit dem Garantielöhner zu vereinbaren, dass sich dieser von den vereinnahmten Entgelten selbst bestimmte Beträge einbehalten darf. Die Ermittlung des Lohnes aufgrund der Umsatzprozente ist Aufgabe des Arbeitgebers (bzw. eines von ihm Beauftragten).
Die von den Garantielöhnern im Betrieb erwirtschafteten Umsatzprozente werden auf ein ge-meinsames Umsatzprozentkonto (Tronc) eingebracht.

Mit dem Betriebsrat oder den einzelnen Arbeitnehmern ist zu vereinbaren, ob
· ein einheitliches, gemeinsames Umsatzprozentkonto für alle Garantielöhner des gesamten Betriebes
oder
· ein eigenes Umsatzprozentkonto in jeder einzelnen Betriebsabteilung (wie zum Beispiel Hotel mit Restaurant oder Bar) für die dort tätigen Garantielöhner getrennt geführt werden soll.

Bei Trennung nach fachlichen Gesichtspunkten, also entsprechend den einzelnen Abteilun-gen eines Betriebes (z. B. Restaurant, Hotelbar, Beherbergungsbereich), spricht man von Abteilungstronc.
Erfolgt die Trennung nach räumlichen Gesichtspunkten, so spricht man von Reviersystem. Danach werden Teile eines Betriebes in abgegrenzte "Reviere" eingeteilt, wobei die dort er-wirtschafteten Umsatzprozente dann ausschließlich den in diesem Revier beschäftigten Dienst-nehmern zukommen. Sind die einzelnen Reviere in ihren Umsätzen unterschiedlich, kann ein Wechsel in bestimmten Zeitabständen vorgesehen werden.

Zu beachten ist in diesem Fall, dass Garantielöhner nur innerhalb jenes Zeitraumes umsatzbetei-ligt sind, in dem sie auch tatsächlich arbeiten.

Wenn z. B. der Gastwirt in einem Revier vorübergehend selbst bedient, oder nach der Arbeits-zeit eines Kellners dessen Revier übernimmt, so gehören die dort anfallenden Umsätze nicht zum Troncumsatz. Diese Umsätze müssen jedenfalls genau aufgezeichnet werden.
Welche Umsatzanteile nicht zum Konsum des Gastes zählen und damit nicht in die Bemes-sungsgrundlage des Bedienungsentgelts fallen, wird in lit. b taxativ (d. h. ausschließlich) aufge-zählt.
Die Ermittlung dieses "bereinigten" Umsatzes kann mit Hilfe der Schlüsselzahlen erfolgen. (Siehe dazu Schlüsselzahlentabelle im Anhang II.)

Troncaufteilung:
Sind am Tronc mehrere Garantielöhner beteiligt, ist der Gesamtbetrag der Umsatzprozentein-nahmen nach dem Verhältnis ihrer Garantielöhne (bezogen auf die tatsächlich geleistete Ar-beitszeit) aufzuteilen.

Beispiel:
(Bei den genannten Zahlen handelt es sich um reine Rechengrößen, die nicht den tatsächlichen Löhnen laut Lohnliste entsprechen.)
Ein gelernter Kellner mit Inkasso (1) hat einen Garantielohn gemäß Lohnordnung von
S 17.000,-. Ihm sind ein Speisenträger (2) mit einem garantierten Mindestlohn von S 12.700,- und ein Kellner ohne Lehrzeit und ohne Inkasso (3) mit einem Garantielohn laut Lohnordnung von S 14.000,- zugeteilt.
(1) und (3) waren im Abrechnungsmonat durchgehend beschäftigt, (2) an 14 Arbeitstagen. (1) leistet im Abrechnungsmonat 10 Überstunden.
Der Umsatz für das Abrechnungsmonat beträgt bei den Speisen (inkl. 10 Prozent MwSt.)
S 500.000,- und bei den Getränken (inkl. 20 Prozent MwSt.) S 200.000,-. Das Bedienungs-geld beträgt 10,5 Prozent.

 

Schritt 1:
Ermittlung der zur Verteilung gelangenden Umsatzprozente mit Hilfe der Schlüsselzahlen:
500.000,- x 8,6384* : 100 = 43.200,- = Bedienungsgeld für Speisenumsatz
(*Schlüsselzahl lt. Tabelle)
200.000,- x 7,9186* : 100 = 15.840,- = Bedienungsgeld für Getränkeumsatz
(*Schlüsselzahl lt. Tabelle)

Das zur Verteilung gelangende Bedienungsgeld beträgt S 59.040,-.

Schritt 2:
Ermittlung des Prozentanteils des jeweiligen Garantielöhners für die jeweilige Arbeitsdauer:
Garantielohn Prozentanteil
Kellner (1): 17.983,-*) 47,44%
Speisenträger (2) 5.927,-**) 15,63%
Kellner (3) 14.000,- 36,93%
Summe 37.910,- 100 %
(1% = 379,1)

*) = S 17.000,- plus Überstundengrundlohn (17.000 : 173 x 10 = 983,-)
**) 12.700 : 30 x 14 = 5.927,-

Schritt 3 :
Berechnung des Anteils pro Garantielöhner:
Kellner (1): 47,44% von S 59.040,- ergibt S 28.008,58
Speisenträger (2) 15,63% von S 59.040,- ergibt S 9.227,95
Kellner (3) 36,93% von S 59.040,- ergibt S 21.803,47

Schritt 4 :
Vergleich zwischen garantiertem Mindestlohn und Bedienungsgeld:
Im vorliegendem Beispiel liegt das errechnete Bedienungsgeld jeweils über den kollektivver-traglichen Garantielöhnen für die geleistete Arbeitszeit. (Für den Fall, dass das errechnete Be-dienungsentgelt unter den jeweiligen Garantielöhnen liegen sollte, müsste der jeweilige Ga-rantielohn zur Auszahlung kommen.)
Die Überstundenzuschläge für die vom Kellner (1) geleisteten 10 Überstunden in der Hö-he von S 756,25 (= 50% von S 1.530,50,-) müssen extra bezahlt werden. Sie dürfen nicht aus dem Tronc entnommen werden.

Lehrlingsentschädigung für Lehrlinge im Servicebereich:
In einzelnen Lohnordnungen der Bundesländer sind Beträge bzw. Prozentsätze enthalten, die für Lehrlinge im Service zur Bezahlung der Lehrlingsentschädigung aus dem Tronc entnom-men werden dürfen.
Nicht aus dem Tronc entnommen werden darf allerdings das Kleiderpauschale für Lehrlinge.
Dieses ist vom Dienstgeber stets gesondert zu bezahlen.

Ausnahme vom Aufteilungssystem nach dem Verhältnis der Garantielöhne:
In Salzburg besteht anstelle der Aufteilung im Verhältnis der Garantielöhne ein Punktesys-tem. Hier werden den einzelnen Arbeitskategorien verschiedene Bewertungspunkte zugeord-net, deren Gewichtung sich im Prinzip aber auch am Mindestlohn orientiert.

Was sonst noch zu beachten ist:
· Jeder Garantielöhner hat das Recht, sich von der Richtigkeit der Abrechnung und Auftei-lung des Bedienungsgeldes zu überzeugen.
· Das Bedienungsgeld ist als Betriebseinnahme täglich abzurechnen.
· Festlöhner dürfen nicht am Tronc beteiligt werden.
· Eine Beteiligung des Arbeitgebers am Tronc ist nicht zulässig, auch wenn dieser tatsäch-lich Garantielöhnertätigkeit verrichtet. (Familienmitglieder des Arbeitgebers dürfen dann be-teiligt werden, wenn sie als Arbeitnehmer bei der Sozialversicherung gemeldet sind.)
· Nicht aus dem Tronc entnommen werden dürfen:
- Überstundenzuschlag (Punkt 7 lit. f)
- Fremdsprachenzulage (Punkt 7 lit. g)
- Dienstkleidungspauschale für Lehrlinge (Punkt 7 lit. h)
- Nachtarbeitszuschlag (Punkt 7a)

Diese Zuschläge sind jeweils gesondert zu bezahlen!

Vom Bedienungszuschlag zu unterscheiden ist das von Gästen freiwillig gegebene Trinkgeld. Dieses ist kein Lohnbestandteil, sondern eine von dritter Seite gewährte freiwillige Leistung. Daher fällt es bei der Berechnung der Lohnsteuer weg. Nach § 49 Abs. 1 ASVG ist das Trink-geld als Leistung dritter Personen für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge heran-zuziehen.

Trinkgeldpauschalen:
Da die Höhe des Trinkgeldes nur sehr schwer feststellbar ist, werden in allen Bundesländern von der Gebietskrankenkasse Pauschalsätze vorgesehen, die bei der Bemessungsgrundlage in Ansatz zu bringen sind.

lit. c)
Seit 1. 7. 1993 ist keine Konzession für das Gastgewerbe mehr vorgesehen. Die Betriebsart ergibt sich aus der Gewerbeanmeldung (Gewerbeschein).

lit. d)
Ferialpraktikanten:
Zum Begriff des Ferialpraktikanten siehe Kommentar zu Punkt 16 lit. c.
Anspruch auf Entlohnung haben nur Ferialpraktikanten, die im Rahmen eines Dienstverhält-nisses beschäftigt werden.
In einzelnen Bundesländern sind die Lehrlingsentschädigungen für die Lehrberufe Koch und Restaurantfachmann/-frau (Kellner) unterschiedlich hoch. In diesen Fällen ist darauf abzustel-len, wo der Praktikant überwiegend eingesetzt war (Küche oder Service).

lit. e)
Ungelernte Jugendliche:
Diese Entlohnung bezieht sich nur auf solche Jugendliche, die nicht zur Ableistung eines Betriebspraktikums beschäftigt werden.
lit. f)
Entlohnung der Überstundenarbeit:
Siehe dazu Kommentar zu Punkt 4 lit. e.

lit. h)
Das Dienstkleidungspauschale entfällt, wenn der Betrieb

· die Dienstkleidung zur Verfügung stellt und
· auch für ihre Reinigung sorgt

 

7 a. Nachtarbeitszuschlag
Auf einen Nachtarbeitszuschlag haben Anspruch:
a) In Beherbergungsbetrieben Dienstnehmer, die laut Arbeitszeiteinteilung in der Nacht
beschäftigt sind.
b) In Gast- und Schankbetrieben Dienstnehmer in Nachtbetrieben.
Der Nachtarbeitszuschlag gilt in beiden Kategorien für Dienstnehmer, die überwie-gend in der Zeit zwischen 22 Uhr und 6 Uhr beschäftigt sind. Der Nachtarbeitszu-schlag beträgt pro Nachtdienst ...... Schilling* und darf nicht den Umsatzprozenten entnommen werden.

* Dieser Zuschlag ist in den Bundesländern unterschiedlich hoch (siehe Lohnliste bzw.
Anhang I).

 

Erläuterungen
Der Nachtarbeitszuschlag ist eine Pauschalabgeltung, die pro geleistetem Nachtdienst zusteht. Diese ist in jedem Fall extra zu bezahlen (darf nicht dem Tronc entnommen werden).
Unter dem Begriff "Nachtbetrieb" sind Betriebe zu verstehen, deren Öffnungszeiten überwie-gend in der Nachtzeit (von 22 Uhr bis 6 Uhr früh) liegen.
Zusätzliche Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer selbst überwiegend in dieser Zeit be-schäftigt wird. Das heißt, dass mehr als 50 Prozent seiner Arbeitszeit innerhalb dieses Zeitrau-mes erbracht werden müssen.

 

7 b. Lohnerhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit -
Dienstzeitzulage
Als Anerkennung für langjährige Dienste im selben Betrieb erhöht sich der kollektivver-
tragliche Mindestlohn
1. nach fünfjähriger ununterbrochener Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) auf
102,5 Prozent des kollektivvertraglichen Mindestlohnes,
2. nach zehnjähriger ununterbrochener Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) auf
105 Prozent des kollektivvertraglichen Mindestlohnes,
3. nach fünfzehnjähriger ununterbrochener Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) auf
107,5 Prozent des kollektivvertraglichen Mindestlohnes,
4. nach zwanzigjähriger ununterbrochener Dienstzeit (einschließlich Lehrzeit) auf
110 Prozent des kollektivvertraglichen Mindestlohnes.
Bei Garantielöhnern ist der erhöhte Mindestlohn auch bei der Aufteilung der Umsatz-prozente zu berücksichtigen.
Als Stichtag für den Beginn der Berechnung der Anwartschaftszeit gilt der 1. Jänner 1970. Alle vor diesem Zeitpunkt im Betrieb zugebrachten Dienstzeiten bleiben unbe-rücksichtigt.
Die Anwartschaftszeit gilt als nicht unterbrochen, wenn das Dienstverhältnis z. B. durch vorübergehende Betriebsstillegung bzw. Betriebseinschränkung unterbrochen wurde.
Eine viermalige Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit bis zu einem Höchstausmaß von insgesamt 365 Tagen (Kalendertagen) während der gesamten Anwartschaftszeit gilt ebenfalls nicht als Unterbrechung. Die Anwartschaftszeit verlängert sich in diesen Fällen um die Dauer der Unterbrechungen der Betriebszugehörigkeit.
Für Saisonbetriebe gilt die obige Regelung, vorausgesetzt, daß der Arbeitnehmer jähr-lich wenigstens 13 Wochen ununterbrochen im selben Betrieb beschäftigt ist. Eine Sai-son mit mindestens 13 ununterbrochenen Wochen zählt als ein halbes Jahr.
Die Anwartschaftszeit wird nicht unterbrochen, wenn der Dienstnehmer höchstens
a) während einer Saison im Einsaisonbetrieb,
b) während zweier Saisonen im Zweisaisonbetrieb
abwesend ist. Die Anwartschaftszeit verlängert sich in diesen Fällen um die Dauer der Unterbrechungen der Betriebszugehörigkeit.
Dienstzeiten, die in anderen inländischen Betrieben desselben Unternehmens, die diesem Kollektivvertrag unterliegen, angefallen sind, sind gleichfalls anzurechnen.
Erfolgte der Diensteintritt nach dem Monatsersten, so fällt die Lohnerhöhung infolge längerer Betriebszugehörigkeit erstmals in jenem Monat an, der der Erreichung der Anwartschaft folgt.
Die nach diesem Punkt des Kollektivvertrages berechneten erhöhten Monatslöhne wer-den auf volle Schillingbeträge auf- bzw. abgerundet (bis 0,49 Schilling abgerundet, ab 0,50 Schilling aufgerundet).

Erläuterungen zu Punkt 7 b
Langjährige Dienste im selben Betrieb sollen durch die Erhöhung der kollektivvertraglichen Mindestlöhne ihre Anerkennung finden.
Es erhöht sich jeweils der kollektivvertragliche Mindestlohn nach einer ununterbrochenen Dienstzeit von
5 Jahren um 2,5%
nach 10 Jahren um 5%
nach 15 Jahren um 7,5%
nach 20 Jahren um max. 10%
Weitere Erhöhungen sind nicht vorgesehen.

Diese Regelung gilt in Burgenland und Wien. In den übrigen Bundesländern wurden mit Lan-deskollektivvertrag anstatt der Mindestlohnerhöhungen um 2,5 % nach jeweils 5 Jahren Lohn-erhöhungen um 1,5 % nach jeweils 3 Jahren eingeführt.

Daraus ergibt sich für Garantielöhner (sofern die kollektivvertraglichen Mindestlöhne zur Gän-ze durch die Umsatzprozente aufgebracht werden) nur eine Änderung des Aufteilungsschlüs-sels zugunsten von länger beschäftigten Arbeitnehmern.
Liegen Unterbrechungen vor, so ist eine Anrechnung von Vordienstzeiten im selben Betrieb nur möglich, wenn entweder
1. das Dienstverhältnis zum Beispiel durch vorübergehende Betriebsstillegung oder
Betriebseinschränkung unterbrochen wurde (also Gründe vorliegen, die nicht dem Arbeit-nehmer zuzurechnen sind, wie etwa Umbauarbeiten, Umstrukturierungen, vorübergehende Schließungen usw.)
oder
2. andere Unterbrechungen der Betriebszugehörigkeit (bis zu viermal) vorliegen, die insgesamt
nicht länger als ein Jahr gedauert haben.
Unter diesen Voraussetzungen bleiben die Vordienstzeiten für die Anwartsfristen gewahrt. (Zeiten einer Unterbrechung zählen allerdings nicht mit.)

Anrechnung von Vordienstzeiten im Saisonbetrieb:

Auch hier sind Vordienstzeiten anzurechnen, wenn die Abwesenheit nicht länger als insgesamt ein Jahr gedauert hat. Eine Stückelung der Abwesenheitszeiten in mehrere Teile ist hier aller-dings nicht möglich.

Versetzungen in andere Betriebsstätten desselben Unternehmens sollen dem Arbeitnehmer nicht zum Nachteil gereichen. Es sind alle im selben Unternehmen erworbenen Dienstzeiten zusammenzurechnen, auch wenn sie in verschiedenen Betrieben oder Betriebsstätten erworben wurden. Diese müssen allerdings im Inland gelegen und gastgewerblicher Art sein.

8. Mahlzeiten und Wohngelegenheiten
Die Inanspruchnahme von Mahlzeiten und Wohngelegenheiten im Betrieb bleibt der freien Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorbehalten.
a) Wird eine derartige freiwillige Vereinbarung bezüglich der Mahlzeiten getroffen,
kann in dieselbe das Ausmaß der freiwilligen Zuschüsse des Arbeitgebers zu verbillig-ten Mahlzeiten an seine Arbeitnehmer im Sinne des EStG 1972, § 3 Ziff. 24, aufge-nommen werden.
b) Die für die Inanspruchnahme von Wohngelegenheiten in Betracht kommenden Ko-
sten sind unter Weglassung einer Verdienstspanne für den Arbeitgeber zwischen den Vertragspartnern zu vereinbaren und im jeweils gültigen Lohnabkommen festzule-gen. Die festgesetzten Beträge werden vom Lohn einbehalten.

Erläuterungen
lit. a) "Freiwillige Vereinbarung"
Die Gewährung von Personalverpflegung bzw. Wohnung und der dafür allenfalls vom Personal zu bezahlende Vergütungsbeitrag bleibt der freien Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorbehalten.
Ratsam ist es, solche Vereinbarungen nicht in Verbindung mit der Lohnvereinbarung zu tref-fen. Von Formulierungen wie "Lohn in der Höhe von 17.000 Schilling und freie Station bzw. Verpflegung" muss abgeraten werden, weil diese Vereinbarung zweierlei Folgen hat:
1. Der Wert der Verpflegung ist Lohnbestandteil und damit in die Bemessungsgrundlage für
die Sozialversicherungsbeitragsleistung einzubeziehen. Als Berechnungsbasis hierfür sind die Mindestsätze der amtlichen Sachbezugswerte heranzuziehen.
2. Kann der Arbeitnehmer eine als Lohnbestandteil vereinbarte Logis und/oder volle Verpfle-
gung während seines Urlaubes nicht in Anspruch nehmen, so gebührt ihm an ihrer Stelle der Geldwert (Sachbezugswert).

Mahlzeiten:
Aufwendungen (Zuschüsse) des Dienstgebers für freiwillig gewährte Mahlzeiten (Verpflegung) zur Verköstigung am Arbeitsplatz sind sozialversicherungs- und lohnsteuerfrei (Erlass des Bundesministeriums für Finanzen, Zl. 222.724-9b/66 vom 22. Februar 1966, Dienstanweisung des Hauptverbandes der österreichischen Sozialversicherungsträger vom 26. April 1966, Zl. 24-5311/66/Dr. U/St).
Voraussetzung dafür ist allerdings unbedingt, dass die Verpflegung nicht Lohnbestandteil (Na-turallohn) ist. Da auch bereits bei tatsächlicher Gewährung ein Anspruch entstehen kann, emp-fiehlt sich, diesbezüglich in jedem Fall eine schriftliche Vereinbarung im Dienstvertrag abzu-schließen, die sicherstellt, dass die Verpflegung nur gewährt wird:
· auf jederzeitigen Widerruf (freiwillig),
· ohne Rechtsanspruch,
· nur für Zeiten der Dienstanwesenheit.
Auch bei der Anmeldung des Arbeitnehmers zur Sozialversicherung müssen beim Ausfüllen des Anmeldeformulars die erwähnten Grundsätze zum Ausdruck gebracht werden.

Essensgutscheine:
Wird die Verköstigung vom Arbeitgeber nicht selbst am Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt, sondern Gutscheine für eine (freie oder verbilligte) Verköstigung ausgegeben, ist zu beachten, dass nur ein Betrag von S 15,- pro Gutschein steuerbegünstigt geltend gemacht werden kann.
Diese Grenze erhöht sich auf S 60,- pro Essensgutschein, wenn die Einlösung des Gutscheins ausschließlich in einer Gaststätte in der Nähe des Arbeitsplatzes erfolgen kann (Erlass des Bundesministeriums für Finanzen vom 14. Dezember 1994, GZ. 070202/9-IV/7/94).

Die Nummerierung der im Kollektivvertrag zitierten Bestimmung des § 3 Abs. 1 Z. 24 des Einkommensteuergesetzes wurde mittlerweile auf § 3 Abs. 1 Z. 17 geändert.

lit. b)
Wohngelegenheiten:
Beim Entgelt für die Inanspruchnahme von Wohngelegenheiten sind die Sätze, die den Arbeit-nehmern dafür vom Lohn abgezogen werden können, in den Lohntabellen der einzelnen Bun-desländer enthalten. Personalquartiere, die während der Saison den Arbeitnehmern zur Verfü-gung stehen, sind lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei.

Die ohne besonders berechnetes Entgelt erfolgende Beherbergung und Verköstigung von Mit-arbeitern durch den Arbeitgeber ist laut Erlass des Bundesministeriums für Finanzen vom
8. Juni 1999, GZ.090112/1-IV/9-99, umsatzsteuerfrei. In diesem Fall dürfen weder Verpfle-gung noch Beherbergung des Mitarbeiters fester Lohnbestandteil sein. Diese Leistungen dienen in erster Linie den Erfordernissen des Unternehmens, der persönliche Vorteil des Dienstneh-mers erscheint nebensächlich.

9. Handwerkzeug, Hausuniformen
a) Den Kochlehrlingen ist das für die Ausübung des Dienstes notwendige Handwerk-
zeug (Messer, Palette, Streicher, Fleischgabel) unentgeltlich zur Verfügung zu stellen.
b) Wird in einem Betrieb eine besondere, über den Rahmen der allgemein üblichen
Berufskleidung hinausgehende Dienstkleidung verlangt, die üblicherweise in einem anderen Betrieb nicht verwendet wird, so hat der Dienstgeber die Kosten für deren Beistellung zu tragen.

Erläuterungen
lit. a)
"Zur Verfügung stellen" heißt, dass das Werkzeug grundsätzlich im Eigentum des Arbeitge-bers verbleibt und der Lehrling für eine ordnungsgemäße Behandlung verantwortlich ist.

lit. b)
Als allgemein übliche Dienstkleidung des Kellners wird verstanden: Frack, Smoking oder schwarze Hose mit weißem Jackett.

 

10. Urlaub und Pflegefreistellung
a) Alle Arbeitnehmer (Arbeiter und Lehrlinge) haben ihren Gebührenurlaub gemäß
dem Bundesgesetz vom 7. Juli 1976, betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubs-rechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung, zu bekommen. Da im Gastgewer-be auch die Sonntage als Werktage zählen, gilt der wöchentliche Ruhetag an Stelle des Sonntags. Auch die gesetzlich anerkannten Feiertage zählen während des Urlaubs bzw. während der Pflegefreistellung nicht als Urlaubstage.
b) Die zeitliche Festlegung des Urlaubs ist vom Arbeitgeber oder dessen Beauftragten
mit dem Arbeitnehmer bzw. dem Betriebsrat zu vereinbaren, wobei auf die Betriebs-erfordernisse und auf die sozialen Bedürfnisse der Betriebsarbeiterschaft Rücksicht genommen werden soll.
c) In Fällen, wo der Betriebsinhaber, gleichgültig aus welchen Gründen, wechselt, bleibt
den Arbeitnehmern, die ohne Unterbrechung im Betrieb bleiben, der im gleichen Be-trieb erworbene Urlaubsanspruch gewahrt.
d) Das Urlaubsentgelt, das ist der Lohn für die Urlaubszeit, ist bei Antritt des Urlaubes
zur Auszahlung zu bringen. Als Berechnungsgrundlage gilt bei den Festlöhnern der vereinbarte Lohn für die Normalarbeitszeit*, bei den Garantielöhnern der Durch-schnitt des vom Arbeitgeber gezahlten Entgeltes für die Normalarbeitszeit* gemäß Punkt 7 lit. b. Sonderzahlungen sind in die Berechnungsgrundlage nicht einzubezie-hen. Die für die Errechnung des Durchschnittes maßgebende Zeitspanne sind die letz-ten zwölf vollen Kalendermonate vor Antritt des Urlaubes (bzw. vor Auszahlung der Urlaubsabfindung), bei kürzerer Dienstzeit die gesamte Dauer des Dienstverhältnis-ses. Wenn in einer Lohnperiode ein voller Lohnausfall von mehr als einer Arbeitswo-che eintritt, so bleibt der betreffende Monat bei der Durchschnittsberechnung außer Betracht, ohne daß hiedurch eine Verlängerung der Bemessungszeitspanne eintritt. Das Urlaubsentgelt darf nicht den Umsatzprozenten entnommen werden.

Erläuterungen zu Punkt 10

I. Urlaub:
Rechtsgrundlage für diese Bestimmung ist das Urlaubsgesetz 1976 und der Generalkollektiv-vertrag vom 22. 2. 1978 über den Begriff des Entgelts gem. § 6 Urlaubsgesetz.

Demnach gilt im wesentlichen:

Urlaubsanspruch:
Pro Arbeitsjahr beträgt das Ausmaß des Naturalurlaubes:
· bis zum vollendeten 25. Dienstjahr: 30 Werktage
· ab dem 26. Dienstjahr: 36 Werktage
Der Urlaubsanspruch entsteht in den ersten 6 Monaten des ersten Arbeitsjahres aliquot, da-nach in voller Höhe. In jedem weiteren Beschäftigungsjahr entsteht der Urlaubsanspruch be-reits am 1. Tag des neuen Urlaubsjahres in voller Höhe.

Vereinbarung:
Die Konsumation des Urlaubes muss im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitneh-mer erfolgen. Ein einseitiges "auf Urlaub schicken" oder "auf Urlaub gehen" ist unzulässig.

Laut Urlaubsgesetz kann der Urlaub in zwei Teilen verbraucht werden, wobei ein Teil mindes-tens 6 Werktage zu betragen hat. Kürzere Urlaube sind in der Praxis aber zulässig, wenn dies im Interesse des Dienstnehmers liegt.

Umrechnungsmöglichkeit: Werktage - Arbeitstage bei 5-Tage-Woche:
Durch Betriebsvereinbarung oder Vereinbarung im Dienstvertrag kann eine Umstellung der Berechnungsart von Werktagen auf Basis Arbeitstage vereinbart werden. In diesem Fall beläuft sich das Urlaubsausmaß auf 25 (bzw. 30) Arbeitstage.

Unterschiedliche Auswirkungen dieser beiden Berechnungsarten können sich dann ergeben, wenn der Urlaub in einzelnen Tagen verbraucht wird. Bei einer Berechnung nach Arbeitsta-gen ist für einen Einzeltag 1/25 des Urlaubs, bei einer Berechnung nach Werktagen für densel-ben Zeitraum nur 1/30 in Abzug zu bringen.

Im Erkenntnis vom 10. Dezember 1993 (Zahl 9 Ob A 350/93) hat der Oberste Gerichtshof die in diesem Zusammenhang bestehenden Zweifelsfragen klargestellt:

Wird der Urlaub bei tageweiser Inanspruchnahme vom Arbeitgeber nach Arbeitstagen berech-net (und wurde dieser Berechnungsart vom Arbeitnehmer nicht widersprochen), muss der Ar-beitnehmer in der Folge diese Berechnungsart auch dann akzeptieren, wenn in den tageweisen Urlaub ein Feiertag auf einen Samstag fällt. Dies obwohl in diesem speziellen Fall dann eine Berechnung nach Werktagen für den Arbeitnehmer die günstigere Variante wäre.

Auf die Bemessung des Urlaubsanspruches anrechenbare Zeiten:
Für die Berechnung des Anspruchszeitraumes heranzuziehen sind die beim selben Dienstgeber zurückgelegten, ununterbrochenen Dienst- bzw. Lehrzeiten:
Darüber hinaus sind anzurechnen:
1. bis insgesamt maximal 5 Jahre (bzw. in Verbindung mit 2. insgesamt max. 7 Jahre):
· Dienstzeiten aus einem anderen Dienstverhältnis im Inland, sofern dieses länger als 6 Mona-te gedauert hat.
· Präsenz- und Zivildienstzeiten.
· Zeiten einer selbständigen Erwerbstätigkeit im Inland oder als Entwicklungshelfer.
2. bis max. 4 Jahre:
· Zeiten des Besuchs einer Mittelschule oder einer vergleichbaren Schultype (soweit diese über die allgemeine Schulpflicht hinausgehen).
3. bis max. 5 Jahre:
· Hochschulstudienzeiten.

Der Anspruch auf Urlaub entsteht:
· In den ersten 6 Monaten des ersten Arbeitsjahres anteilig im Verhältnis zur zurückgelegten Dienstzeit.
· mit Beginn des 7. Beschäftigungsmonats in vollem Umfang.

Verjährung:
Der Urlaubsanspruch verjährt nach Ablauf von 2 Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist.

Erkrankung während des Urlaubes:
Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubes, so sind die auf Werktage entfallenden Tage der Krankheit unter folgenden Voraussetzungen nicht auf den Urlaub anzurechnen:
1. die Erkrankung wurde weder vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt, sie ist nicht
Folge einer dem Erholungszweck widersprechenden Erwerbstätigkeit,
2. die Dauer beträgt über 3 Kalendertage,
3. der Arbeitnehmer hat dem Dienstgeber unverzüglich (nach spätestens 3 Kalendertagen)
Meldung erstattet,
4. eine ärztliche Bestätigung über Beginn, Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit wird
vorgelegt.

Ablöseverbot:
Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Gewährung von Geldleis-tungen für den Nichtverbrauch des Urlaubs sind bei aufrechter Dauer des Dienstverhältnis-ses rechtsunwirksam.

Urlaubsaufzeichnungen:
Der Arbeitgeber hat Aufzeichnungen zu führen, aus denen hervorgehen muss:
- der Zeitpunkt des Eintrittes des Arbeitnehmers,
- die angerechneten Dienstzeiten,
- die Dauer des zustehenden bezahlten Urlaubes,
- der Zeitraum des Urlaubsverbrauches,
- das Entgelt, das der Arbeitnehmer für die Dauer des Urlaubes erhalten hat,
- der Zeitpunkt der Auszahlung des Urlaubsgeldes.
Diese Aufzeichnungen müssen nicht gesondert geführt werden, sondern es genügt, wenn die Angaben aus anderen Aufzeichnungen ersichtlich sind (z. B. Lohnkontoblatt). Die Anlegung einer eigenen Urlaubskartei ist aber empfehlenswert.

Urlaubsentgelt:
Unter Urlaubsentgelt versteht man das laufende Entgelt, das dem Arbeitnehmer zusteht wenn er auf Urlaub geht.
Die Auszahlung hat mit Urlaubsantritt zu erfolgen. Das heißt, dass der auf die Urlaubsdauer entfallende Lohnanteil im vorhinein zu bezahlen ist. Der restliche Teil des Lohnes für das lau-fende Kalendermonat kann wie bei sonstigen Lohnzahlungen im nachhinein erfolgen.
Das Urlaubsentgelt darf bei Garantielöhnern nicht den Umsatzprozenten entnommen wer-den.

· Berechnung des Urlaubsentgelts:
Grundsätzlich gilt bei der Bemessung des Urlaubsentgeltes das sogenannte "Ausfallsprin-zip", das heißt, der Arbeitnehmer hat Anspruch auf das regelmäßige Entgelt. Das ist gem. § 6 Urlaubsgesetz jenes Entgelt, das ihm gebührt hätte, wenn er den Urlaub nicht angetreten hätte.

Dazu zählen zusätzlich zum Entgelt für die Normalarbeitszeit:
· regelmäßig geleistete Überstunden, es sei denn, dass diese infolge einer wesentlichen Ände-rung des Arbeitsanfalles (z. B. wegen Saisonende) nicht oder nur in geringerem Ausmaß angefallen wären.
· Überstunden, die nach der Arbeitszeiteinteilung zu erbringen gewesen wären, wenn der Ur-laub nicht angetreten worden wäre.

· Eine als Lohnbestandteil gewährte volle freie Station (Verpflegung und/oder Mahlzeiten), sofern diese während des Urlaubs nicht in Anspruch genommen werden kann. Bei der Be-wertung sind die amtlichen Sachbezugswerte zugrunde zu legen. Wenn lediglich einzelne Mahlzeiten (oder Getränke) frei oder verbilligt abgegeben werden, ist deren Wert nicht in die Urlaubsentgeltberechnung einzubeziehen.
· Allfällige Zuschläge (z. B. Nachtarbeitszuschlag).

Nicht zu berücksichtigen sind hingegen:
· freiwillig gewährte Sachleistungen,
· Aufwandsentschädigungen und Leistungen, die in direktem Zusammenhang mit der Dienstverrichtung stehen (z. B. Diäten, Fahrtkostenzuschuss),
· freiwillige Trinkgelder.

Berechnungsbasis beim Garantielöhner:
Zugrunde zu legen ist der Durchschnittsverdienst der letzten 12 voll gearbeiteten Kalendermo-nate vor Urlaubsantritt (bzw. bei kürzerer Dienstzeit der Durchschnittsverdienst der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses) unter Ausscheidung von bloß ausnahmsweise geleisteten Ar-beiten.

Wenn in einer Lohnzahlungsperiode (Monat) ein voller Lohnausfall von mehr als einer Woche eintritt, so bleibt das betreffende Monat bei der Durchschnittsentgeltberechnung außer Be-tracht, ohne dass dadurch eine Verlängerung der Bemessungszeitspanne eintritt.
Ausdrücklich geregelt ist im Kollektivvertrag nur die Berechnungsbasis für Garantielöhner, beim Festlöhner ist eine ausdrückliche Regelung entbehrlich, weil sich hier die Berechnung eindeutig aus dem allgemeinen Prinzip des § 6 Urlaubsgesetz ergibt.

Am 6. Dezember 2000 wurde zu Punkt 10 ein Zusatzkollektivvertrag betreffend die Saisonver-längerung abgeschlossen (Text im Anschluss zu diesem Kollektivvertrag):

II. Anspruch auf Pflegefreistellung (bzw. "Pflegeurlaub"):
Unter folgenden Voraussetzungen hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderung aus dem Titel der Pflege:

Anspruchsfälle:
· Pflegebedürftigkeit eines erkrankten nahen Angehörigen, der im gemeinsamen Haushalt mit dem Arbeitnehmer lebt,
oder
· Ausfall einer ständigen Betreuungsperson aus schwerwiegenden Gründen (wie z. B. Tod, Aufenthalt in einer Heil- bzw. Pflegeanstalt oder schwere Erkrankung).

Begriff der Erkrankung:
Hier ist der Krankheitsbegriff des ASVG zugrundezulegen: "regelwidriger Körper- oder Geisteszustand, der eine Krankenbehandlung notwendig macht".
Demzufolge besteht kein Anspruch auf Pflegefreistellung bei:
· Pflegebedürftigkeit ohne Krankheit, z. B. infolge Schwangerschaftsunterbrechung, Entbin-dung oder Altersgebrechlichkeit.
· Krankheit ohne Pflegebedürftigkeit (z. B. leichte Erkältung).

Als nahe Angehörige gelten:
Der Ehegatte und Personen, die mit dem Arbeitnehmer in gerader Linie verwandt sind, ferner Wahl- und Pflegekinder und der Lebensgefährte, der mit dem Arbeitnehmer in Lebensgemein-schaft lebt.

Weitere Voraussetzungen:

Notwendigkeit der Pflege:
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich alle zumutbaren Vorkehrungen treffen, um eine Arbeits-verhinderung wegen eines Pflegefalles zu vermeiden.
Insbesondere wird eine Pflege durch den Arbeitnehmer selbst dann nicht notwendig sein, wenn eine andere geeignete Person zur Pflege des nahen Angehörigen zur Verfügung steht.

Nachweis der Pflegefreistellung:
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber sowohl die Pflegebedürftigkeit als auch die Notwendigkeit der Pflege nachzuweisen.
In welcher Form dieser Nachweis zu erbringen ist, wird im Gesetz nicht näher geregelt.

Ausmaß der Pflegefreistellung:
Der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts besteht grundsätzlich bis zum Ausmaß einer re-gelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres.
Darüber hinaus besteht eine Pflegefreistellungsmöglichkeit von maximal einer weiteren wö-chentlichen Arbeitszeit bei Arbeitsverhinderung infolge notwendiger Pflege eines erkrankten Kindes, welches
- das 12. Lebensjahr noch nicht überschritten hat
und
- im gemeinsamen Haushalt mit dem Dienstnehmer lebt.

Pflegeurlaub:
Hat ein Arbeitnehmer seine maximalen Pflegefreistellungsansprüche bereits ausgeschöpft, steht ihm das Recht zu, zur Pflege eines unter 12-jährigen, im gemeinsamen Haushalt lebenden Kin-des Urlaub anzutreten. Eine vorherige Urlaubsvereinbarung mit dem Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht nötig.

11. Jahresremuneration
a) Alle Arbeitnehmer (Arbeiter und Lehrlinge), die mindestens zwei Monate ununter-
brochen im selben Betrieb beschäftigt sind, haben Anspruch auf Jahresremuneration in der Höhe von 220 Prozent - ab dem 1. Mai 1984 in der Höhe von 230 Prozent - des im jeweiligen Lohnübereinkommen festgelegten Mindestmonatsbezuges (Tariflohnes), jedoch maximal bis zur Höhe des tatsächlich ins Verdienen gebrachten Lohnes für die Normalarbeitszeit. Die Berechnungsbasis für die Jahresremuneration von Arbeit-nehmern, deren Verdienst den kollektivvertraglichen Mindestlohn um weniger als 15 Prozent übersteigt, bildet der Durchschnitt der letzten 12 vollen Kalendermonate vor Auszahlung dieser Jahresremuneration, bei kürzerer Dienstzeit die gesamte Dauer des Dienstverhältnisses. Wenn in einer Lohnperiode ein voller Lohnausfall von mehr als einer Woche eintritt, so bleibt der betreffende Monat bei der Durchschnittsbe-rechnung außer Betracht, ohne daß hiedurch eine Verlängerung der Bemessungszeit-spanne erfolgt.
b) In Saisonbetrieben werden die im selben Betrieb zurückgelegten Beschäftigungszei-
ten für die Entstehung des Anspruches zusammengerechnet.
c) Die Auszahlung erfolgt nach erreichter Anwartschaft jeweils zur Hälfte bei Urlaub-
santritt und mit der Novemberauszahlung, längstens aber bis zum 15. Dezember des laufenden Jahres.
1. Arbeitnehmer, die kein volles Jahr ununterbrochen im selben Betrieb beschäftigt
sind, erhalten den ihrer Dienstzeit entsprechenden Teil der Jahresremuneration
(1/52 pro Woche).
2. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses im Laufe eines Kalenderjahres hat die
Auszahlung der Jahresremuneration unter Berücksichtigung einer gegebenenfalls erfolgten Teilzahlung zugleich mit der letzten Lohnauszahlung zu erfolgen.
3. Wird im ersten Dienstjahr die Wartezeit innerhalb des Kalenderjahres nicht er-
reicht, so ist der aliquote Teil der Jahresremuneration des vergangenen Kalender-jahres bei der der Vollendung der Wartefrist folgenden Lohnauszahlung zur Aus-zahlung zu bringen.
d) Der Anspruch auf Jahresremuneration entfällt, wenn ein Arbeitnehmer gemäß
§ 82 Gewerbeordnung entlassen wird oder ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder die vorgesehene Kündigungsfrist nicht einhält. Die Jahresremuneration darf nicht den Umsatzprozenten entnommen werden. Bisher gezahlte höhere Jahresremu-nerationen bleiben aufrecht.

Erläuterungen zu Punkt 11
lit. a)
Anspruch/Wartezeit:
Der Anspruch auf Jahresremuneration entsteht für alle Arbeitnehmer nach Ablauf einer zwei-monatigen, ununterbrochenen Beschäftigungsdauer. Diese Wartezeit gilt für Jahres- und Saisonbetriebe gleichermaßen.

Berechnungsbasis:
Als Basis zur Berechnung der Jahresremuneration heranzuziehen ist der kollektivvertragliche Mindestlohn bzw. die Lehrlingsentschädigung für die jeweilige Position laut Lohnliste. (Zum Unterschied von Urlaubsentgelt bzw. der Urlaubsabfindung, welche vom tatsächlichen Ist-Lohn berechnet werden.)
Dieser Ansatz erhöht sich auf 230 Prozent, wobei nach oben als Grenze gilt, dass die Jahres-remuneration nicht mehr als das Doppelte des tatsächlichen Lohnes beträgt.

Beispiele:
1. Ein Garantielöhner hat einen Kollektivvertragslohn von S 14.000,-, sein tatsächlicher Mo-
natslohn auf Grund der Umsatzbeteiligung beträgt jedoch S 20.000,-.
Die Jahresremuneration errechnet sich:
14.000,- x 2,3 = 32.200,-.
2. Ein Arbeitnehmer hat einen KV-Monatslohn von S 14.000,-. Sein tatsächlicher Monatslohn
aufgrund der Umsatzbeteiligung beträgt S 15.000,-.
Die Jahresremuneration beträgt in diesem Fall S 30.000,- (weil der Arbeitnehmer aufgrund des Kollektivvertrages nicht mehr als das Doppelte des tatsächlichen Ist-Lohnes erhält).
3. Ein Arbeitnehmer hat einen KV-Monatslohn von S 14.000,-. Sein tatsächlicher Monatslohn
beträgt gleichfalls S 14.000,-. Die Jahresremuneration beträgt S 28.000,-.
(In diesem Fall ist der KV-Monatslohn gleich hoch wie der Ist-Lohn, und es erfolgt keine Erhöhung der Jahresremuneration von S 28.000,-, da die Jahresremuneration nicht höher ist als der zweifache Ist-Lohn für die Normalarbeitszeit.)

Die Jahresremuneration steht erst nach Ablauf der Wartezeit von 2 Monaten zu, eine Aliquo-tierung vor Erreichen der Anwartschaft findet nicht statt.

Berechungsmodus für den Fall, dass der tatsächliche Ist-Lohn den kollektivvertraglichen Mindestlohn nur geringfügig überschreitet:
Liegt der tatsächlich ermittelte Ist-Lohn um weniger als 15 Prozent über dem kollektivvertrag-lichen Mindestlohn, ist die Jahresremuneration nach dem Durchschnitt der letzten 12 vollen Kalendermonate zu berechnen. Monate, in denen für länger als eine Woche kein Lohnanspruch bestanden hat, sind dabei nicht zu berücksichtigen.
Diese Regelung soll die praktische Anwendbarkeit der Prozent-Grenze gewährleisten.

lit. b)
Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten im Saisonbetrieb:
Diese Regelung gilt für die Ermittlung des Ablaufs der 2-monatigen Anwartszeit im Sinne der lit. a.
Hat ein Beschäftigter die Wartezeit in einer Saison nicht erfüllt, müssen ihm nach Wiederauf-nahme der Saisonbeschäftigung die im selben Betrieb vorher zurückgelegten Dienstzeiten angerechnet werden.

lit. c)
Auszahlungstermine:
Die erste Hälfte der Jahresremuneration (= der 13. Monatsbezug oder "Urlaubszuschuss") muss bei Antritt des Urlaubs ausbezahlt werden.
Diese Bestimmung geht davon aus, dass der Urlaub in einem Teil konsumiert wird.
In der Praxis ist eine Urlaubskonsumation in mehreren Teilen heute bereits weit häufiger. In solchen Fällen gilt, dass der Urlaubszuschuss jeweils bei Antritt des "großen" Urlaubs zur Aus-zahlung zu kommen hat. Ebenso zulässig ist hier aber auch die Auszahlung in Teilen, entspre-chend der jeweiligen Dauer des Urlaubs.
Die zweite Hälfte der Jahresremuneration (= der 14. Monatsbezug oder "Weihnachtsgeld") fällt in der Regel mit der Lohnauszahlung für November an. Nach den allgemeinen Lohnzah-lungsbestimmungen ist dies der 3. (bzw. bei Garantielöhnern der 5. Dezember). Die Auszah-lung darf jedoch bis spätestens 15. Dezember des Jahres hinausgeschoben werden.

Anteilige Jahresremuneration:
Wird das Dienstverhältnis im Laufe eines Kalenderjahres beendet, ist die Jahresremuneration entsprechend der im Betrieb zugebrachten Dienstzeit zu aliquotieren (sofern die Wartezeit er-füllt wird).

Berechnungsformel:
Jahresremuneration x Zahl der (vollen) Beschäftigungswochen = anteilige
52 Jahresremuneration

 

Die Auszahlung eines allfälligen Restes hat mit der letzten Lohnauszahlung zu erfolgen, wobei bereits ausbezahlte Teile abzuziehen sind.

lit. d)
Im Falle einer Kündigung ist zu berücksichtigen, dass auch die Kündigungszeit in den Zeitraum der Berechnung der Remuneration mit einzubeziehen ist, selbst dann, wenn auf die Arbeitsleis-tung während der Kündigungszeit verzichtet wurde.

Rückverrechnung:
Endet das Dienstverhältnis so, dass Teile der Jahresremuneration bereits ausbezahlt wurden, die für Zeiträume des nicht mehr aufrechten Dienstverhältnisses gelten würden, kann der Über-hang in der Regel bei der letzten Lohnzahlung in Abzug gebracht werden (Aufrechnung).

Wie der Oberste Gerichtshof in diesem Zusammenhang ausgesprochen hat, wird der Arbeit-nehmer im Falle einer solchen Rückforderung (bzw. Aufrechnung) in der Regel keinen gut-gläubigen Verbrauch der erhaltenen Zahlungen einwenden können. Im Kollektivvertrag kommt nämlich klar zum Ausdruck, dass die Jahresremuneration in vollem Umfang nur dann zusteht, wenn der Dienstnehmer tatsächlich ein volles Dienstjahr im Betrieb zuge-bracht hat. Der Arbeitnehmer muss sich daher bereits bei Annahme der Zahlung bewusst sein, dass ihm diese nur dann im vollem Umfang zusteht, wenn er diese Voraussetzung auch erfüllt. (Vgl. OGH-Entscheidung vom 23. 2. 1994, 9 Ob 34/94.)
Verfall des Anspruchs:
Der Anspruch auf Remuneration verfällt, wenn der Dienstnehmer ohne wichtigen Grund vor-zeitig austritt oder gerechtfertigt entlassen wird.

12. Arbeit an Feiertagen
a) Wenn an einem gesetzlich anerkannten Feiertag, auch wenn er auf einen Sonntag
fällt, gearbeitet wird, so gebührt den Arbeitnehmern, die an diesem Tag arbeiten, ein 100prozentiger Lohnzuschlag auf den Normallohn gemäß § 3 Feiertagsruhegesetz. Einvernehmlich kann an Stelle dieses 100prozentigen Lohnzuschlages ein bezahlter Ersatzruhetag gewährt werden.
Dieser Lohnzuschlag bzw. das Entgelt für den Ersatzruhetag beträgt bei Festlöhnern 1/22 des vereinbarten Monatslohnes, bei Garantielöhnern den auf einen Arbeitstag entfallenden Durchschnittslohn für die Normalarbeitszeit des Monats, in den der ge-setzliche Feiertag fällt. Sonderzahlungen sind in die Berechnungsgrundlage nicht ein-zubeziehen. Der Feiertagszuschlag bzw. das Entgelt für den Ersatzruhetag dürfen nicht den Umsatzprozenten entnommen werden.
b) Wenn ein Arbeitnehmer an einem Feiertag arbeitet und ihm durch die Benützung
des üblichen öffentlichen Verkehrsmittels am Feiertag nachweislich zusätzliche Kos-ten erwachsen, so hat er Anspruch auf Spesenersatz bis zur Höhe des jeweiligen Prei-ses von zwei Fahrkarten des öffentlichen Verkehrsmittels am Ort. Dieser Spesenersatz darf nicht aus den Umsatzprozenten gezahlt werden.

Erläuterungen
Das Gastgewerbe ist vom Verbot der Feiertagsarbeit gesetzlich ausgenommen. Das heißt, dass an einem Feiertag grundsätzlich wie an einem normalen Arbeitstag gearbeitet werden kann.
Als gesetzlich anerkannte Feiertage gelten:
· 1. Jänner
· 6. Jänner
· Ostermontag
· 1. Mai
· Christi Himmelfahrt
· Pfingstmontag
· Fronleichnam
· 15. August
· 26. Oktober (Staatsfeiertag)
· 1. November
· 8. Dezember
· 25. und 26. Dezember
Für Angehörige der evangelischen Kirche AB, HB, der altkatholischen Kirche und Methodis-ten zusätzlich:
· Karfreitag

 

Entlohnung der Feiertagsarbeit:
Diesbezüglich gelten die gesetzlichen Bestimmungen des § 9 Abs. 5 Arbeitsruhegesetz.
Danach hat ein Arbeitnehmer, der am Feiertag arbeitet, Anspruch auf:
1. Das regelmäßige Entgelt (= Feiertagsentgelt i. S. des Arbeitsruhegesetzes).
Das ist jenes Entgelt, das ihm aufgrund der Lohnfortzahlungspflicht auch dann zusteht, wenn er nicht gearbeitet, sondern seine Feiertagsruhe konsumiert hat.
Das Feiertagsentgelt bemisst sich nach dem Ausfallsprinzip, das heißt, es ist jenes Entgelt fortzuzahlen, das der Arbeitnehmer bekommen hätte, wenn die Arbeitsleistung nicht durch den Feiertag ausgefallen wäre. (Die Berechnung ist die gleiche, wie bei der Urlaubsentschä-digung.)
Beim Festlöhner ist das fortzuzahlende Entgelt für den Feiertag bereits im vereinbarten Monatslohn enthalten.
Beim Garantielöhner ist das fortzuzahlende Entgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen zu berechnen.
2. Das Entgelt, das seiner am Feiertag erbrachten Arbeitsleistung entspricht (= Feiertagsar-
beitsentgelt i. S. des Arbeitsruhegesetzes).
Beim Garantielöhner ist das Feiertagsarbeitsentgelt der ermittelte Umsatzprozentanteil.

lit. a)
"100prozentiger Lohnzuschlag auf den Normallohn gem. § 3 Feiertagsruhegesetz":
Mit Inkrafttreten des Arbeitsruhegesetzes (1. Juli 1984) ist das Feiertagsruhegesetz außer Kraft getreten.
Die frühere Regelung im § 3 Feiertagsruhegesetz entspricht inhaltlich dem nunmehr geltenden § 9 Abs. 5 Arbeitsruhegesetz.
Der Oberste Gerichtshof hat daher in seinem Beschluss vom 30. September 1992, Zahl 9 Ob A 603/92 ausdrücklich klargestellt, dass unter der im Kollektivvertrag verwendeten Formu-lierung: . . . "100prozentiger Lohnzuschlag auf den Normallohn . . ." das Feiertagsarbeits-entgelt im Sinne des § 9 Abs. 5 Arbeitsruhegesetz zu verstehen ist.
Die missverständliche Bezeichnung "Lohnzuschlag" bedeutet daher keineswegs, dass der Kollektivvertrag einen eigenen, über die gesetzlichen Ansprüche hinausgehenden Lohnbestandteil vorsieht.

Weiters hat der Oberste Gerichtshof im vorhin zitierten Beschluss festgestellt:
Das Feiertagsarbeitsentgelt ist entsprechend der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zu be-rechnen.
1/22 des vereinbarten Monatslohnes gilt nur für den Normalfall, dass eine achtstündige Ar-beitszeit am Feiertag erbracht wurde. Sollte die tatsächlich erbrachte Arbeitszeit kürzer sein, hat der Arbeitnehmer nur Anspruch auf den entsprechenden Teilbetrag.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer mit einem vereinbarten Bruttolohn von S 15.000,- für die Normalarbeitszeit arbeitet am Feiertag 6 Stunden.

Das Feiertagsarbeitsentgelt ("100prozentiger Zuschlag") beträgt:
S 15.000 : 173 x 6 = S 520,23

Zeitausgleich (bezahlter Ersatzruhetag):

An Stelle der Bezahlung des Feiertagsarbeitsentgelts kann auch Zeitausgleich vereinbart wer-den.

Ein Ausgleich im Verhältnis 1 : 1 ist aber nur möglich, soweit die am Feiertag erbrachte Ar-beitszeit die Grenze der täglichen oder wöchentlichen Normalarbeitszeit nicht überschreitet und somit keine Überstundenleistung vorliegt.

Der Anspruch auf das laufende Entgelt bleibt vom Zeitausgleich unberührt.

Im Gegensatz zur Ersatzruhe, die in der folgenden Arbeitswoche gewährt werden muss, ist beim Zeitausgleich für die Feiertagsarbeit eine solche Frist nicht festgelegt. Der Zeitausgleich kann daher grundsätzlich auch zu einem späteren Zeitpunkt gewährt werden.

Zu beachten ist aber, dass der Zeitausgleich für die am Feiertag geleistete Arbeit in einen zeit-lichen Rahmen fallen muss, der einen ganzen Kalendertag oder eine Ruhezeit von 36 Stunden umfasst.

Mit dieser Regelung will das Arbeitsruhegesetz ein ratenweises Abbauen des Zeitausgleiches verhindern.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer wird am Feiertag über das Ende des Feiertages hinweg bis 2 Uhr früh des nächsten Tages beschäftigt.

Der Freizeitausgleich für die Arbeit am Feiertag kann damit am nächsten Tag nicht gewährt werden, da hier nur mehr 22 Stunden zur Verfügung stehen.

Um die gesetzlichen Bestimmungen zu erfüllen, muss der Arbeitgeber die bezahlte Freizeit im Anschluss an die wöchentliche Ruhezeit gewähren oder einen ganzen Kalendertag extra frei geben.

Feiertage, die in die wöchentliche Ruhezeit des Arbeitnehmers fallen, sind nicht gesondert zu bezahlen.

Spesenersatz für zusätzliche Fahrtkosten:
Ein Anspruch auf Spesenersatz besteht nur bis zur Höhe von zwei Fahrkarten eines öffentli-chen Verkehrsmittels vor Ort. Dieser Spesenersatz darf bei Garantielöhnern nicht dem Tronc entnommen werden.

Besteht zur Nachtzeit keine entsprechende öffentliche Verkehrsverbindung zum Wohnort und ist dem Arbeitnehmer die Benützung eines anderen Verkehrsmittel nicht zumutbar, hat der Unternehmer für die Heimfahrt zu sorgen.

Freizeitgewährung zur Erfüllung religiöser Verpflichtungen:
Gemäß Arbeitsruhegesetz ist dem Arbeitnehmer, der am Sonn- oder Feiertag arbeitet, auf Verlangen die notwendige Freizeit zu gewähren, um ihm den Besuch des Gottesdienstes zu ermöglichen, sofern ihm dies außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich ist.
Dieser Anspruch ist vom Arbeitnehmer bereits bei Arbeitseinteilung, spätestens aber zwei Tage vor dem Sonn- oder Feiertag, beim Arbeitgeber geltend zu machen.

 

13. Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung
a) Gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz: Für Ansprüche des Arbeitnehmers im Falle
der Arbeitsverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall), Arbeitsunfall oder Berufs-krankheit gelten die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes, BGBl. Nr. 399/74.
Bei Garantielöhnern ist das fortzuzahlende Entgelt unter Berücksichtigung des § 2 des Generalkollektivvertrages über den Begriff des Entgeltes gemäß § 3 EFZG aus dem Entgelt der letzten drei Monate zu berechnen. Für die Ermittlung des Durch-schnittsverdienstes sind nur Arbeitstage oder sonstige Tage mit vollem Entgeltan-spruch heranzuziehen. Falls die Dienstzeit weniger als drei Kalendermonate beträgt, ist eine gleichartige Berechnung für zwei Kalendermonate bzw. einen Kalendermonat oder für die Dauer von zwei Wochen anzustellen.
b) Aus sonstigen Gründen: Arbeitnehmer, die mindestens zwei Monate ununterbrochen
im selben Betrieb beschäftigt sind, haben bei Arbeitsverhinderung Anspruch auf den vollen Lohn gemäß den nachstehenden Bestimmungen. Dieser Anspruch besteht in-nerhalb eines Dienstjahres nur einmal zu Recht.
- Bei Todesfällen der Eltern, des Ehepartners (Lebensgefährten) sowie der Kinder,
sofern sie mit dem Arbeitnehmer in Hausgemeinschaft lebten auf zwei Tage
- Bei eigener Eheschließung ebenfalls auf zwei Tage
- Bei Teilnahme an der Beerdigung der Eltern, bzw. Kinder, sofern sie mit dem
Arbeitnehmer nicht in Hausgemeinschaft lebten, ferner bei Beerdigung der Ge-schwister und Schwiegereltern auf einen Tag
- Bei Entbindung der Ehefrau (Lebensgefährtin) auf einen Tag
- Ebenso gebührt vor dem Einrücken zum Präsenzdienst ein Tag
- Bei Wohnungswechsel mit eigenem Mobiliar, bei Aufsuchen eines Arztes, falls dies
nicht außerhalb der Arbeitszeit geschehen kann, bei Vorladungen von Behörden, Ämtern und Gerichten bis zu einem Tag.
Bei amtlicher Entschädigung des Verdienstentganges entfällt der Anspruch.
Der Arbeitnehmer hat beim Arbeitgeber oder dessen Beauftragten um Arbeitsbefrei-ung rechtzeitig vorstellig zu werden.

Unter dem Ausdruck "voller Lohn" im Sinne der Bestimmungen dieses lit. b versteht man bei den Festlöhnern den vereinbarten Monatslohn für die Normalarbeitszeit, bei den Garantielöhnern das im Monat vor der Arbeitsverhinderung vom Arbeitgeber für die Normalarbeitszeit gezahlte Entgelt. Sonderzahlungen sind in die Berech-nungsgrundlage nicht einzubeziehen.

Erläuterungen
lit. a)
Die Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei
· Krankheit (Unglücksfall),
· Arbeitsunfall oder Berufskrankheit
werden durch das Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt.
Danach haben Arbeiter folgende Ansprüche:
- Bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit (Unglücksfall):
Dauer des Dienstverhältnisses: Dauer des Anspruches auf Entgeltfortzahlung:
unter 5 Jahren 6 Wochen
5 Jahre und darüber 8 Wochen
15 Jahre und darüber 10 Wochen
25 Jahre und darüber 12 Wochen

Durch jeweils weitere vier Wochen behält der Dienstnehmer Anspruch auf das halbe Ent-gelt. Die 14-tägige Wartefrist entfällt.

- Bei Arbeitsverhinderung infolge Arbeitsunfall oder Berufskrankheit:
Dauer des Dienstverhältnisses: Dauer des Anspruches auf Entgeltfortzahlung:
bis zur Vollendung des 15. Jahres 8 Wochen
15 Jahre und darüber 10 Wochen

Kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinde-rung vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat.
Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während dessen Krankheit, besteht der Ent-geltfortzahlungsanspruch bis zur oben angeführten Höchstdauer, auch wenn damit das Ende des Dienstverhältnisses überschritten wird.
Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Eintritt des Krankheitsfalles, oder kündigt der Arbeitnehmer während seiner Krankheit, endet der Entgeltfortzahlungsanspruch gleichzei-tig mit dem Ende des Dienstverhältnisses.

Höhe des fortzuzahlenden Entgelts:
Fortzuzahlen ist das laufende Entgelt nach dem Ausfallsprinzip (= jenes Entgelt, das der Arbeitnehmer bekommen hätte, wenn er gearbeitet hätte - zur Berechnung siehe Erläuterungen zu Punkt 10 - Urlaubsentgelt).
Die Basis für die Berechnung des Entgeltes ist:
· bei Festlöhnern der vereinbarte Monatslohn,
· bei Garantielöhnern der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate, wobei hier nur Tage mit vollem Entgeltanspruch heranzuziehen sind.

Krankenbestätigung:
Wird das Entgelt für mehr als drei aufeinanderfolgende Tage fortgezahlt, muss der Arbeitgeber dem Antrag auf Erstattung eine Bestätigung des zuständigen Krankenversicherungsträgers (Vertragsarzt bzw. Wahlarzt) beilegen.
Daraus muss hervorgehen:
- Beginn der Krankheit,
- voraussichtliche Dauer,
- ob es sich nur um einen "normalen" Krankheitsfall oder um einen Betriebsunfall handelt.

In begründeten Fällen kann der Krankenversicherungsträger auch für kürzere Dienstverhinde-rungen eine Krankenbestätigung verlangen. Es ist daher empfehlenswert, eine solche Bestäti-gung von vorneherein vom Arbeitnehmer zu verlangen und diese auch bei kürzeren Kranken-ständen dem Krankenversicherungsträger beizulegen.

Kommt der Arbeitnehmer der Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung seines Kran-kenstandes beim Arbeitgeber oder der Verpflichtung zur Beibringung der Krankenbestäti-gung über Verlangen des Arbeitgebers nicht nach, verliert er für die Dauer der Säumnis sei-nen Anspruch auf Entgelt.

Das gleiche gilt, wenn sich der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund der vorgesehenen ärztli-chen Untersuchung nicht unterzieht bzw. wenn er vor Antritt eines Kur- oder Erholungsauf-enthaltes eine diesbezügliche Bescheinigung nicht vorlegt.

Um sich für allfällige nachfolgende arbeitsgerichtliche Prozesse abzusichern, sollte der Arbeit-geber von jedem Arbeitnehmer gleich bei der Einstellung eine schriftliche Erklärung verlangen, wonach dieser zur Kenntnis nimmt, dass er nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet ist:
· jede Arbeitsverhinderung (Krankheit, Arbeitsunfall, Kur- oder Erholungsaufenthalt) sofort dem Arbeitgeber zu melden und
· spätestens binnen 3 Kalendertagen eine ärztliche Bestätigung vorzulegen,
· bei sonstigem Verlust seiner Ansprüche auf Fortzahlung des Entgelts nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.

Selbst bei Bestehen einer solche Vereinbarung muss der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes vom Arbeitnehmer dann noch im konkreten Fall ausdrücklich die Vorlage einer solchen Bestätigung verlangen.

Entgeltfortzahlung bei Lehrlingen:
Hier bestehen folgende Ansprüche:
· 4 Wochen ............................. volle Lehrlingsentschädigung
· weitere 2 Wochen ................. Differenz zwischen Lehrlingsentschädigung und Krankengeld

Nach Ausschöpfung dieser Ansprüche innerhalb eines Lehrjahres steht bei einer weiteren Ar-beitsverhinderung zu:
bei Krankheit (Unglücksfall):
· volle Lehrlingsentschädigung für die ersten 3 Tage,

· ein Teilentgelt in der Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen dem aus der gesetzlichen Krankenversicherung gebührenden Krankengeld und der vollen Lehrlingsentschädigung für die übrige Zeit der Arbeitsunfähigkeit, längstens jedoch bis zur Dauer von weiteren 6 Wo-chen.

bei Arbeitsunfall oder Berufskrankheit:
· volle Lehrlingsentschädigung bis zur Dauer von 8 Wochen,
· Teilentgelt in der Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen der vollen Lehrlingsentschädi-gung und dem aus der gesetzlichen Krankenversicherung gebührenden Krankengeld bis zur Dauer von weiteren 4 Wochen.

Weitere Leistungen werden von der gesetzlichen Krankenversicherung nicht zurückerstattet. Die Verpflichtung des Lehrberechtigten zur Gewährung eines Teilentgeltes besteht auch dann, wenn der Lehrling aus der gesetzlichen Krankenversicherung kein Krankengeld mehr erhält.

lit. b)

aus sonstigen Gründen:
Grundlage für die gegenständliche Regelung ist die Bestimmung des § 1154b ABGB. Danach gebührt die Fortzahlung des Lohnes, wenn ein Arbeitnehmer durch "andere wichtige, seine Person betreffende Gründe während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Dienstleistung ohne sein Verschulden verhindert ist".

Der Kollektivvertrag zählt in der lit. b) diese anderen, wichtigen, die Person des Arbeitneh-mers betreffenden Hinderungsgründe erschöpfend auf.

Liegt ein sonstiger Hinderungsgrund vor, der in der Aufzählung der lit. b) keine Deckung fin-det, besteht kein Anspruch auf bezahlte Freizeit.

Bemessungsbasis für die Entgeltfortzahlung in den Fällen der Arbeitsverhinderung aus sonstigen Gründen:
· bei Festlöhnern der vereinbarte Monatslohn für die Normalarbeitszeit,
· bei Garantielöhnern der tatsächliche Lohn für die Normalarbeitszeit im Monat vor der Arbeitsverhinderung.

- Überstundenpauschalien,
- Entgelte für regelmäßig geleistete Überstunden,
- Sonderzahlungen
sind hier in die Berechnungsbasis nicht einzubeziehen.
(Zum Unterschied von der Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.)

14. Anerkennung für langjährige Dienste (Jubiläumsgeld bzw. Treueprämie)
a) Als Anerkennung für langjährige Dienste im selben Betrieb hat der Arbeitnehmer nach
Maßgabe der folgenden Bestimmungen Anspruch auf ein Jubiläumsgeld:
1. Dieses Jubiläumsgeld beträgt
nach 10jähriger ununterbrochener Dienstzeit
einschließlich Lehrzeit 1 Monatsbezug
nach 15jähriger ununterbrochener Dienstzeit
einschließlich Lehrzeit 1 1/2 Monatsbezüge
nach 25jähriger ununterbrochener Dienstzeit
einschließlich Lehrzeit 2 Monatsbezüge
nach 35jähriger ununterbrochener Dienstzeit
einschließlich Lehrzeit 2 1/2 Monatsbezüge
nach 40jähriger ununterbrochener Dienstzeit
einschließlich Lehrzeit 3 Monatsbezüge
nach 45jähriger ununterbrochener Dienstzeit
einschließlich Lehrzeit 4 Monatsbezüge
2. Der Berechnung dieses Jubiläumsgeldes wird der am Tag des Anspruches geltende,
im jeweiligen Lohnübereinkommen festgelegte Mindestmonatsbezug (Tariflohn) zugrunde gelegt. Die Auszahlung hat spätestens mit der nächstfolgenden Monatsent-geltzahlung zu erfolgen. Das Jubiläumsgeld darf nicht den Umsatzprozenten ent-nommen werden.
3. Jubiläumsgelder, die freiwillig oder auf Grund bestehender Betriebsvereinbarungen
bezahlt werden, können auf die kollektivvertragliche Regelung angerechnet werden. Bisher vereinbarte und bezahlte höhere Jubiläumsgelder bleiben aufrecht.
4. Die Anwartschaftszeit gilt als nicht unterbrochen, wenn sie z. B. durch vorüberge-
hende Betriebsstillegung bzw. Betriebseinschränkung unterbrochen wurde. Des wei-teren gilt die Anwartschaftszeit als nicht unterbrochen, wenn die Unterbrechung aus anderen Gründen nicht länger als 120 Tage gedauert hat.
b) Für Saisonbetriebe gelten die obigen Regelungen, vorausgesetzt, daß der Arbeitneh-
mer jährlich wenigstens 13 Wochen ununterbrochen im selben Betrieb beschäftigt ist. Eine Saison mit mindestens 13 ununterbrochenen Wochen zählt als ein halbes Jahr. Der Jubiläumsgeldanspruch entsteht nach 10 Jahren, vom ersten Dienstantritt an ge-rechnet, in aliquoter Höhe nach entsprechender Anzahl von Saisonen.

Erläuterungen zu Punkt 14
Das Jubiläumsgeld wird jeweils auf Basis des kollektivvertraglichen Mindestlohnes berech-net, es darf bei Garantielöhnern nicht aus den Umsatzprozenten entnommen werden.

Berechnung des Jubiläumsgeldes bei Saisonbetrieben:
Die Berechnung erfolgt nach folgender Formel:
· Nach 10 Dienstjahren:
1 Monatsbezug x Anzahl der tatsächlich geleisteten Saisonen
20 Saisonen
· Nach 15 Dienstjahren:
1 1/2 Monatsbezüge x Anzahl der tatsächlich geleisteten Saisonen
30 Saisonen
· Nach 25 Dienstjahren:
2 Monatsbezüge x Anzahl der tatsächlich geleisteten Saisonen
50 Saisonen
usw.

 

15. Bruch von Geschirr und Gläsern
Für Bruch von Geschirr und Gläsern, der aus Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers verur-sacht wird, können 50 Prozent der Selbstkosten vom Lohn des Arbeitnehmers einbehal-ten werden. Der Selbstkostenpreis ist auf Verlangen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber nachzuweisen.

Erläuterungen
Voraussetzung für die Anwendbarkeit dieser Bestimmung ist, dass ein schuldhaftes Verhal-ten eines (oder mehrerer) konkret feststellbarer Arbeitnehmer zum Schaden geführt hat.
Es muss also ein im Einzelfall nachweisbares Fehlverhalten vorliegen.

Nicht zulässig wäre, einen entstandenen Schaden, dessen Verursacher nicht feststellbar ist, allen Arbeitnehmern des Betriebes oder einer Abteilung anzulasten und von diesen eine Pau-schalabgeltung zu verlangen.

16. Aufnahme und Entlassung von Arbeitskräften
a) Bei Aufnahme, Kündigung oder Entlassung von Arbeitskräften hat der Betriebsrat
im Sinne des Arbeitsverfassungsgesetzes mitzuwirken.
b) Bei Einstellung von Arbeitskräften sollten Facharbeiter und Inländer bevorzugt
werden.
c) Die Einstellung von Praktikanten, die auf Grund ihrer Schulordnung zur Ableistung
einer Ferialpraxis verpflichtet sind, ist auf die Schulferien zu beschränken. Schüler aus Hauswirtschaftsschulen* und Fachmittelschulen sind den gastgewerblichen Prak-tikanten gleichzuhalten.
d) Der Arbeitgeber hat gemäß § 2 Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz in der gelten-
den Fassung dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Dienstzettel) auszuhändigen.
Ein Dienstzettel, der den Mindesterfordernissen nach dieser gesetzlichen Bestimmung entspricht, wird dem Kollektivvertrag beigelegt.

* Nunmehr Schulen für wirtschaftliche Berufe

Erläuterungen zu Punkt 16
lit. a)
Mitwirkungsrechte des Betriebsrates:
Die gegenständliche Regelung ist lediglich ein Verweis auf die (zwingenden) Bestimmungen des Arbeitsverfassungsgesetzes. Die Rechte des Betriebsrates im Zusammenhang mit der Auf-nahme, Kündigung oder Entlassung von Arbeitskräften sind in den §§ 105 und 106 des Ar-beitsverfassungsgesetzes geregelt.

Zu beachten ist dabei insbesondere:
· Vor jeder beabsichtigten Einstellung muss der (zuständige) Betriebsrat informiert werden. Dieser kann daraufhin über die in Aussicht genommene Besetzung der Stelle eine Beratung mit dem Arbeitgeber verlangen.
· Nach erfolgter Einstellung muss der Betriebsrat unverzüglich informiert werden über:
- die vorgesehene Verwendung,
- die Einstufung,
- den Lohn,
- eine allfällige Befristung oder Probezeit.
Die Verpflichtung zur Information bzw. Beratung mit dem Betriebsrat bedeutet nicht, dass der Betriebsrat eine rechtliche Handhabe hätte, eine beabsichtigte Einstellung zu verhindern oder auf die Gestaltung des Dienstverhältnisses Einfluß zu nehmen.

lit. b)
Bevorzugung von Facharbeitern bei der Einstellung:
Aus der gegenständlichen Bestimmung kann kein subjektiver Anspruch eines Arbeitnehmers abgeleitet werden.

Das Gebot zur bevorzugten Einstellung von Inländern gilt seit dem 1. Jänner 1994 selbstver-ständlich nicht mehr gegenüber Bürgern aus EU- oder EFTA-Staaten. Diese sind grundsätzlich mit Inländern gleich zu behandeln.

lit. c)
Ferialpraktikanten:
Als Ferialpraktikanten werden jene Schüler oder Studenten verstanden, die im Rahmen ihrer Ausbildung eine praktische Tätigkeit in einem Gastgewerbebetrieb absolvieren und nachwei-sen müssen. (Dies trifft beispielsweise zu auf alle Schüler einer Höheren Lehranstalt für Frem-denverkehrsberufe bzw. wirtschaftliche Berufe oder einer Hotelfachschule.) Zweck des Prakti-kums ist die schulische Ausbildung.
Die Beschäftigung von Ferialpraktikanten ist nach dem Kollektivvertrag auf die Ferienzeiten beschränkt.
Grundsätzlich kann ein solches Praktikum in zwei Formen abgeleistet werden:
1. als Volontariat,
2. im Rahmen eines Dienstverhältnisses.
In der Praxis kommt im Gastgewerbe fast ausschließlich die Variante 2 vor!

Volontär: Dienstverhältnis:
· unterliegt keinen dienstlichen Weisungen (nur solchen, die der Betriebssicherheit dienen) · Einbindung in die Betriebsorganisation(Weisungsrecht)
· keine fixen Arbeitszeitvorgaben · fixe Arbeitszeiten
· keine Arbeitspflicht · Arbeitspflicht
· kein Anspruch auf Entlohnung- Taschengeld kann aber gewährt werden · Entlohnung nach KV Pkt. 7 lit. d des Kollektivvertrages
Achtung: Übersteigt das Taschengeld die Ge-ringfügigkeitsgrenze nach dem ASVG, so müs-sen dafür SV-Beiträge in vollem Umfang bezahlt werden
· kein Anspruch auf Sonderzahlungen · Anspruch auf aliquote Sonderzahlungen nach Erfüllung der Wartezeit (2 Monate)
· unterliegt nicht dem Kollektivvertrag.Die Bestimmungen des Kinder- und Jugend-lichenbeschäftigungsgesetzes sind jedoch zu beachten. · unterliegt in vollem Umfang dem Kollektiv-vertrag und allen sonstigen arbeitsrechtlichen Bestimmungen (insb. Kinder- und Jugendli-chenbeschäftigungsgesetz, Arbeitszeitgesetz)

Anmeldung zur Sozialversicherung:
Auch Volontäre müssen bei der Sozialversicherung angemeldet werden. Übersteigt das Ta-schengeld nicht die Geringfügigkeitsgrenze (siehe dazu Zahlenblatt im Anhang I), sind hinge-gen nur Unfallversicherungsbeiträge zu bezahlen.
Musterverträge für die Beschäftigung von Ferialpraktikanten sind bei den Fachgruppen er-hältlich.

Ausländische Ferialpraktikanten:
Eine Beschäftigung ausländischer Ferialpraktikanten (sofern diese nicht Bürger eines EWR-Staates sind) ist nur dann ohne eigene Beschäftigungsbewilligung möglich, wenn diese als Schüler einer inländischen öffentlichen Bildungseinrichtung ein Pflichtpraktikum absolvieren.

lit. d)
Abschluss des Arbeitsvertrages:
Dienstzettel - Dienstvertrag:
Unter einem Dienstzettel versteht man eine schriftliche Aufzeichnung des Inhalts eines Dienst-verhältnisses, die zum Unterschied vom Dienstvertrag nicht vom Dienstnehmer unterfertigt wird. Dieser bestätigt durch seine Unterschrift nur, dass ihm die Aufzeichnung ausgehändigt wurde.
Früher war die Unterscheidung Dienstzettel - Dienstvertrag deshalb wesentlich, weil nur der Dienstzettel gebührenfrei ausgestellt werden konnte, der Dienstvertrag hingegen als schriftliche Urkunde mit Bundesstempelmarken versehen werden musste.
Seit 1. Jänner 1995 ist auch der Dienstvertrag von der Gebührenpflicht befreit. Die Un-terscheidung ist damit praktisch bedeutungslos geworden.
Aus Gründen der Rechtssicherheit wird daher empfohlen, anstelle der Aushändigung eines Dienstzettels gleich einen schriftlichen Dienstvertrag abzuschließen.

 

Durch die gesetzliche Regelung im Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz (AVRAG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, jedem Dienstnehmer unverzüglich nach Beginn des Dienstverhältnis-ses eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Dienst-verhältnis (also zumindest einen Dienstzettel) auszuhändigen. Damit ist die gegenständliche Regelung im Kollektivvertrag (Soll-Bestimmung) obsolet geworden.

Die schriftliche Aufzeichnung muss gemäß § 2 AVRAG mindestens enthalten:
· Name und Anschrift des Arbeitgebers und Arbeitnehmers.
· Beginn des Arbeitsverhältnisses.
· Endtermin einer allfälligen Befristung des Dienstverhältnisses (Datum).
· Kündigungstermin und Dauer der Kündigungsfrist (Hinweis auf Kollektivvertrag
genügt).
· Gewöhnlicher Arbeits- bzw. Einsatzort.
· Vorgesehene Verwendung.
· Tägliche oder wöchentliche Normalarbeitszeit (Hinweis auf das Arbeitszeitgesetz genügt).
· Einstufung in der Lohnordnung (Position lt. Lohnliste).
· Anfangsbezug sowie weitere Entgeltsbestandteile, wie Sonderzahlungen und Treueprä-mien usw. (Hinweis auf den Kollektivvertrag bzw. die Lohnliste genügt).
· Fälligkeitstermin des Lohnes (Hinweis auf den Kollektivvertrag genügt).
· Ausmaß des jährlichen Gebührenurlaubes (Verweis auf die gesetzlichen Bestimmungen im Urlaubsgesetz genügt).
· Hinweis auf die für das Dienstverhältnis maßgeblichen Rechtsvorschriften (Kollektivvertrag, allfällige Betriebsvereinbarungen) bzw. Angabe, wo diese Rechtsquellen im Betrieb zur Ein-sicht für den Dienstnehmer aufliegen.

Ein mit der Gewerkschaft abgestimmter Musterdienstzettel, der die gesetzlichen Min-desterfordernisse enthält, befindet sich im Anhang III.
Darüber hinaus können natürlich weitere gesetzlich zulässige Vereinbarungen in den Dienst-zettel aufgenommen werden. Empfohlene Muster können bei den Fachgruppen oder Fach-verbänden (Adressen siehe Seite 4) kostenlos bezogen werden.
Von den Fachverbänden empfohlene Musterdienstverträge sind beim Österreichischen Wirt-schaftsverlag zu beziehen.

Weitere Vereinbarungen, die sinnvollerweise in den Dienstvertrag mitaufgenommen werden sollten:
· Eine Erklärung des Arbeitnehmers über die grundsätzliche Bereitschaft zur Leistung von Überstunden (bzw. bei Teilzeitarbeit zur Leistung von Mehrarbeit).
· Die Regelung von Mahlzeiten und Wohngelegenheiten. Es soll aus dem Dienstvertrag deutlich ersichtlich sein, ob Quartier und Verpflegung dem Dienstnehmer frei oder verbilligt zur Verfügung gestellt werden. Für den Fall, dass ein Betrag vom Lohn einbehalten wird, sollten auch die Modalitäten einer allfälligen Erhöhung geregelt werden. Vereinbaren Sie nicht "Lohn und freie Station" als Entgelt, da dann die Verpflegung bzw. das Logis als Lohnbestandteil gelten und der Sozialversicherungs- und Lohnsteuerpflicht unterliegen,
d. h., sie werden in die Bemessungsgrundlage mit einbezogen. (Näheres dazu siehe Erläute-rungen zu Punkt 8.)
· Eine Vereinbarung über die Möglichkeit der Durchrechnung der Arbeitszeit. (Näheres zum Begriff der Durchrechnung siehe Kommentar zu Punkt 2.)
Um die Durchrechnung der Arbeitszeit nach Punkt 2 lit. b vornehmen zu können, muss im Jahresbetrieb (wenn kein Betriebsrat besteht) mit dem Dienstnehmer selbst eine entspre-chende Vereinbarung getroffen werden und zumindest ein Dienstzettel darüber ausgestellt werden.
· Die detaillierte Festlegung der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Dienstleistungen. (Hilfreich ist dabei auch eine Vereinbarung, wonach sich der Arbeitnehmer verpflichtet, auch darüber hinausgehende andere Arbeiten auf Weisung des Arbeitgebers zu verrichten.)
· Die genaue Festlegung der vorgesehenen Arbeitsorte bzw. Einsatzorte, einschließlich der Verpflichtung des Arbeitnehmers, auch in anderen Betriebsabteilungen bzw. anderen Be-trieben des Arbeitgebers zu arbeiten.
· Bei männlichen Mitarbeitern empfiehlt sich eine schriftliche Bestätigung, dass der Präsenz-dienst oder Zivildienst in vollem Ausmaß bereits absolviert worden ist.
· Bei weiblichen Dienstnehmern mit befristeten Dienstverhältnissen sollte eine Vereinba-rung dahingehend getroffen werden, dass die Befristung im Interesse der Dienstnehmerin gelegen ist. (Näheres siehe Erläuterungen zu Punkt 17.)
· Empfehlenswert ist auch die Vereinbarung einer Konventionalstrafe für den Fall, dass der Dienstnehmer aus seinem Verschulden fristlos entlassen wird oder ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.
(Der Mustervertrag sieht eine Konventionalstrafe bei unbefristeten Dienstverhältnissen in der Höhe eines halben vereinbarten Monatsbezuges, bei befristeten Dienstverhältnissen in der Höhe eines Monatsbezuges vor.)

· Um keine Zweifel aufkommen zu lassen, soll auch ausdrücklich festgehalten werden, dass das Bedienungsgeld abzuführen ist und dass sich der Arbeitnehmer verpflichtet, monatlich die freiwilligen Trinkgelder dem Arbeitgeber schriftlich bekanntzugeben (sofern keine Trinkgeldpauschale besteht).
· Sinnvoll ist weiters, in den Dienstvertrag eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Be-kanntgabe eines allfälligen Wohnungswechsels aufzunehmen, wobei gleichzeitig festzuhal-ten ist, dass der Arbeitnehmer für den Fall, dass er sich an diese Verpflichtung nicht hält, all-fällige negative Folgen zu tragen hat. Damit kann verhindert werden, dass Erklärungen des Arbeitgebers (z. B. eine Kündigung) den Arbeitnehmer nicht erreichen und damit nicht wirksam werden können. (Näheres dazu siehe Erläuterungen zum Stichwort "Kündigung".)
· Unter Berücksichtigung von Landeskollektivverträgen kann mit Mitarbeitern im Service und im Beherbergungsbereich vereinbart werden, ob sie als Garantielöhner oder als Festlöhner beschäftigt werden.
· In Saisonbetrieben der Hotellerie kann mit den Arbeitnehmern, die aufgrund der für das jeweilige Bundesland bestehenden Lohnliste als Garantielöhner einzustufen wären, auch eine Entlohnung auf Festlohnbasis vereinbart werden. (Näheres dazu siehe Erläuterungen zu Punkt 7 lit. b.)

Abschluss von Lehrverträgen:
Diese sind zur Gültigkeit zwingend schriftlich abzuschließen (§ 12 Abs. 1 BAG). Der Ab-schluss ist (ebenfalls) gebührenfrei. Es empfiehlt sich die Aufnahme der Daten der Eltern sowie der Schulbildung des Jugendlichen.
Der Lehrvertrag bedarf weiters der Zustimmung des gesetzlichen Vertreters des Lehrlings.
Spätestens 3 Wochen nach Beginn des Lehrverhältnisses ist der Lehrvertrag bei der zuständi-gen Lehrlingsstelle der jeweiligen Wirtschaftskammer des Landes zur Eintragung anzumelden.

 

Beschäftigung von Ausländern:
Ausländer dürfen nicht ohne behördliche Bewilligungen im Inland beschäftigt werden.
Staatsangehörige aus einem Mitgliedsstaat des europäischen Wirtschaftsraumes (EWR) gelten nicht als Ausländer, sie können grundsätzlich ohne solche Bewilligungen beschäftigt werden.

Auf Bürger aus folgenden Staaten trifft dies zu:
Belgien, Dänemark, Deutschland, Finnland, Frankreich, Griechenland, Großbritannien und Nordirland, Irland, Island, Italien, Liechtenstein, Luxemburg, Niederlande, Norwegen, Portu-gal, Schweden und Spanien.
Alle anderen Ausländer benötigen:
1. eine Aufenthaltsbewilligung nach dem Aufenthaltsgesetz
und
2. eine Bewilligung nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz (Beschäftigungsbewilligung, Arbeitserlaubnis oder Befreiungsschein).
Die Bewilligungen werden vom Arbeitsmarktservice ausgestellt.
Eine Beschäftigungsbewilligung ist vom Arbeitgeber zu beantragen.
Hat ein Ausländer bereits während der letzten 14 Monate insgesamt 52 Wochen lang erlaubt im Inland gearbeitet, kann er die Ausstellung einer Arbeitserlaubnis verlangen. Damit kann auch ein Beschäftigungswechsel innerhalb eines Bundeslandes (allenfalls eingeschränkt auf eine bestimmte Branche) erfolgen.
Nach mindestens 5 Jahren legaler Beschäftigung im Inland während der letzten 8 Jahre kann ein Befreiungsschein beantragt werden. Damit erspart sich der Arbeitgeber dann den Antrag auf Ausstellung auf eine Beschäftigungsbewilligung.

Achtung:
Auch bei Vorliegen eines Befreiungsscheines (bzw. einer Arbeitserlaubnis) ist der tatsächli-che Antritt der Beschäftigung beim Arbeitsmarktservice innerhalb von 3 Tagen anzu-zeigen.
Ausländer ohne gültige Aufenthaltsbewilligung oder ohne gültige Bewilligung nach dem Ausländerbeschäftigungsgesetz dürfen nicht beschäftigt werden. (Bei Verstößen werden Geldstrafen von der Verwaltungsstrafbehörde verhängt. Der Strafrahmen beträgt
S 10.000,- bis S 60.000,- pro widerrechtlich beschäftigtem Ausländer, im Wiederholungs-fall das Doppelte.

Saisonkontingent für den Fremdenverkehr:
Für bestimmte Branchen (darunter auch das Gastgewerbe) kann der zuständige Minister ein Kontingent für zusätzliche ausländische Arbeitskräfte erlassen, aus dem vorübergehende Be-schäftigungsbewilligungen im Rahmen eines vereinfachten Verfahrens erteilt werden können. (Saisonkontingent nach § 9 Abs. 1 Fremdengesetz.)
Bei solchen Bewilligungen ersetzt die Beschäftigungsbewilligung nach dem Ausländerbeschäf-tigungsgesetz für den betreffenden Ausländer gleichzeitig die Bewilligung nach dem Aufent-haltsgesetz.

Was bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters sonst noch zu beachten ist:
Gesundheitszeugnis:
Jeder neu aufgenommene Arbeitnehmer, der mit Speisen in Berührung kommen kann, hat ein amtsärztliches Gesundheitszeugnis vorzuweisen, welches bestätigt, dass der Betreffende kein "Bazillenausscheider" ist. Das Zeugnis darf nicht älter als 12 Monate sein.
Bazillenausscheider sind Menschen, die im Stuhl, Harn oder mit dem Schweiß Krankheitserre-ger ausscheiden.
Eine Beschäftigung solcher Personen in gastgewerblichen Betrieben an Stellen, wo sie mit Le-bensmitteln zu tun haben, ist verboten.

Verbot der Kinderbeschäftigung:
Wer die allgemeine Schulpflicht (9. Schulstufe) noch nicht vollendet hat, gilt als Kind im Sinne des KJBG. Kinder dürfen grundsätzlich nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt werden (dies gilt auch für Lehrverhältnisse).

17. Lösung des Arbeitsverhältnisses
a) Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann in den ersten 14 Tagen, die als Probezeit
gelten, ohne vorherige Kündigung gelöst werden. Nach Ablauf dieser Zeit kann das unbefristete Arbeitsverhältnis nur nach vorheriger 14tägiger Kündigung gelöst wer-den.
b) Befristete Arbeitsverhältnisse gelten nur dann als solche, wenn der Tag des Beginns
und der Tag der Beendigung kalendermäßig festgelegt sind. Die Bezeichnung Schluß der Saison (Ende der Saison) gilt nicht als kalendermäßig festgelegt. Solche Arbeits-verhältnisse können nach Ablauf dieser Zeit bei unbefristeter Fortsetzung unter Ein-haltung einer dreitägigen Kündigungsfrist gelöst werden, wenn die Weiterbeschäfti-gung nicht länger als 28 Tage dauert.

c) Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer auf Verlangen einen Freizeitan-
spruch auf wöchentlich zwei halbe Tage der Normalarbeitszeit zur Stellensuche, so-fern die Notwendigkeit hiezu besteht.

Erläuterungen
lit. a)
Probezeit:
Nach dem Kollektivvertrag gilt beim unbefristeten Beschäftigungsverhältnis automatisch eine 14tägige Probezeit als vereinbart. Die ausdrückliche Vereinbarung einer Probezeit im Ar-beitsvertrag ist daher nicht notwendig.
Die Regelung der Probezeit im Kollektivvertrag gilt allerdings nur für unbefristete Arbeitsver-hältnisse, beim befristeten Beschäftigungsverhältnis muss die Probezeit immer ausdrück-lich vereinbart werden.
Die so vereinbarte Probezeit darf maximal 1 Monat betragen.
Innerhalb der Probezeit kann ein Dienstverhältnis von beiden Teilen jederzeit ohne Angabe von Gründen und ohne Einhaltung von Fristen und Terminen gelöst werden.
Bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses während der Dauer der Probezeit gelten die be-sonderen Kündigungs- und Entlassungsbeschränkungen anderer Gesetze, wie beispielsweise das Mutterschutzgesetz, Arbeitsplatzsicherungs- und Behinderteneinstellungsgesetz nicht.
Ein Entgeltfortzahlungsanspruch über den Endigungstermin hinaus kommt bei einer Auflösung innerhalb der Probezeit nicht in Frage.

lit. b)
Befristete Arbeitsverhältnisse:
Der Kollektivvertrag verlangt, dass sowohl der Beginn als auch das Ende datumsmäßig festgelegt sein müssen (z. B.: ". . . das Dienstverhältnis beginnt am 1. April und endet am 30. September . . .").
Ist der Anfangs- und Endzeitpunkt nicht ausdrücklich als Kalendertag formuliert, wird dies für die Gültigkeit der Befristung dann ausreichend sein, wenn der Anfangs- und Endtag für die Vertragsparteien eindeutig bestimmbar sind und nicht willkürlich verschoben werden können.

Beispiele:
Die Vereinbarung eines Dienstverhältnisses " . . . für die Dauer der ,Wiener Messe'" oder " . . . für die Dauer der Schulferien . . ." legt eine bestimmte Dauer fest.
Die Formulierung "für die Dauer der Saison" gilt hingegen in der Regel nicht als ausreichend bestimmt, da zumindest der Endzeitpunkt nicht mit ausreichender Sicherheit im voraus be-stimmbar ist. Das Arbeitsverhältnis würde in einem solchen Fall als ein auf unbestimmte Dauer eingegangenes behandelt werden.

Vorzeitige Kündigungsmöglichkeit innerhalb des Befristungszeitraumes:
Aus dem Wesen der Befristung ergibt sich, dass eine Auflösung vor Ablauf der vereinbarten Frist grundsätzlich nicht vorgesehen ist. Unter bestimmten Voraussetzungen kann aber eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich ver-einbart werden.
Damit eine solche Vereinbarung Gültigkeit hat, ist folgendes nach der jüngsten Judikatur des OGH zu beachten:
· Die vereinbarte Kündigungsfrist darf für den Arbeitnehmer nicht kürzer sein als für den Ar-beitgeber (gleiche Bedingungen).
· Es muss sich um ein auf längere Zeit befristetes Arbeitsverhältnis handeln, um "die Vor-teile der Bestandsfestigkeit solcher Arbeitsverhältnisse nicht zu gefährden." (OGH v. 8/6/94; 90 b A 88-90/94).
Ohne eine solche Vereinbarung kann das befristete Dienstverhältnis vorzeitig nur im beidersei-tigen Einverständnis oder durch Entlassung bzw. durch berechtigten vorzeitigen Austritt sei-tens des Arbeitnehmers beendet werden.

Fortsetzung über den Endtermin hinaus:
Wird ein befristetes Dienstverhältnis über den Endtermin hinaus fortgesetzt, geht es automa-tisch in ein unbefristetes über.
Der Kollektivvertrag sieht für diesen Fall innerhalb von 28 Tagen die Möglichkeit einer Kündi-gung mit bloß dreitägiger Kündigungsfrist vor.

Mutterschutz und befristetes Dienstverhältnis:
Im Falle einer Schwangerschaft endet ein befristet abgeschlossenes Dienstverhältnis nach Ab-lauf der Befristung nur dann, wenn die Befristung sachlich gerechtfertigt ist.
Eine solche sachliche Rechtfertigung der Befristung des Dienstverhältnisses liegt nur dann vor, wenn das befristete Dienstverhältnis abgeschlossen wurde:
Entweder:
1. für Saisonarbeit
oder
2. zur Auftragsspitze
oder
3. zur Vertretung eines(r) an der Dienstleistung verhinderten(r) Dienstnehmers(erin)
oder
4. zu Ausbildungszwecken
oder die Befristung sonst im Interesse der Dienstnehmerin liegt.
Liegt keiner der vorgenannten Fälle vor, wird der Ablauf des befristeten Dienstverhältnisses von der Meldung der Schwangerschaft bis zum Beginn des Beschäftigungsverbotes (i. d. R. 8 Wochen vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin) gehemmt, d. h., die Befristung verlängert sich automatisch um diesen Zeitraum.

lit. c)
Freizeitanspruch zur Stellensuche ("Postensuchtage"):
Der Kollektivvertrag enthält eine von der gesetzlichen Bestimmung des § 1160 ABGB ab-weichende Regelung:
Die Freizeit innerhalb der Dienstzeit muss vom Arbeitgeber nur dann gewährt werden, wenn
1. dies notwendig ist (etwa das Vorstellungsgespräch nicht innerhalb der Freizeit des Arbeit-nehmers vereinbart werden könnte)
und
2. der Arbeitnehmer dies vorher ausdrücklich verlangt hat.
Die Inanspruchnahme der Freizeit innerhalb der Dienstzeit ist auf das notwendige Mindestmaß zu beschränken. Das im Kollektivvertrag genannte Ausmaß von 2 Halbtagen pro Woche stellt eine Höchstgrenze dar.
Kein Anspruch besteht bei Kündigung wegen bevorstehender Pensionierung.
Teilzeitbeschäftigten steht nur der aliquote Anteil entsprechend ihrer Beschäftigungsdauer zu.
Wurde für die Kündigungsfrist Urlaub vereinbart, ohne dass sich der Arbeitnehmer zu die-sem Zeitpunkt auf die Freizeitgewährung zur Postensuche berufen hat, brauchen die Posten-suchtage nachträglich nicht mehr gewährt werden.

Arten der Lösung eines Dienstverhältnisses:
Die in der Praxis häufigste Form der Lösung eines Dienstverhältnisses ist die

I. Kündigung:
Unter Kündigung versteht man die einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Ar-beitgebers oder Arbeitnehmers, das Dienstverhältnis unter Einhaltung einer bestimmten Min-destfrist (Kündigungsfrist) zu einem bestimmten Zeitpunkt (Kündigungstermin) aufzulösen. Die Kündigung muss durch den Arbeitgeber in der Regel nicht begründet werden.
Die wichtigsten Merkmale einer Kündigung:
1. Die Kündigung bedarf keiner Zustimmung des anderen Vertragsteiles. Sie erlangt Wirk-samkeit, sobald sie dem Adressaten zugegangen ist.
Achtung: Für die Frage, ob eine Kündigung fristgerecht erfolgt ist, kommt es nicht auf das Datum des Postaufgabestempels, sondern auf den Zeitpunkt an, in dem das Schreiben dem Adressaten tatsächlich zugegangen ist oder als zugegangen gilt.

Zugang der Kündigung:
Als zugegangen gilt eine Kündigung, sobald sie in den "Machtbereich" des Adressaten gelangt ist (z. B. Briefkasten).
Bei eingeschriebenen Sendungen, die nicht zugestellt werden konnten, weil der Adressat nicht zu Hause war, gilt als Zugangszeitpunkt in der Regel der Tag, an dem die Abholfrist beim Postamt zu laufen beginnt. Durch Annahmeverweigerung beim Briefträger kann der Zugang nicht verhindert werden.

Adressänderungen:
Unterlässt es ein Arbeitnehmer, den Dienstgeber von einer etwaigen Änderung seiner Wohnad-resse in Kenntnis zu setzen, wird er sich in der Regel darauf nicht berufen können. Sicherheits-halber könnte im Dienstvertrag aber die ausdrückliche Regelung aufgenommen werden, wo-nach alle Folgen, die aus der Unterlassung einer solchen Bekanntgabe entstehen, zu Lasten des Dienstnehmers gehen.

Kündigung im Krankenstand:
In der Regel hindert ein bestehender Krankenstand nicht den Ausspruch einer Kündigung. Das Dienstverhältnis endet zwar mit Ablauf der regulären Kündigungsfrist, der Arbeitgeber ist je-doch zur Entgeltfortzahlung über die Kündigungsfrist hinaus verpflichtet, sofern diese kürzer als der Entgeltanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz sein sollte. (Es gilt also der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer durch die Kündigung nicht um seine Entgeltansprüche ge-bracht werden darf.)
Eine Verpflichtung des Dienstgebers zur Fortzahlung über die Beendigung des Dienstverhält-nisses hinaus besteht allerdings dann nicht, wenn der Arbeitnehmer erst nach Ausspruch der Kündigung während der Kündigungsfrist erkrankt. In diesem Fall endet die Fortzahlungspflicht mit Wirksamwerden der Kündigung. Das gleiche gilt auch, wenn der Arbeitnehmer im Kran-kenstand selbst gekündigt hat.

Kündigung während des Urlaubs:
Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer auch während seines Urlaubes gekündigt werden. Ist die Kündigungsfrist allerdings so kurz bemessen, dass das Dienstverhältnis noch vor seiner Rück-kehr endet, kann der gekündigte Dienstnehmer Kündigungsentschädigung geltend machen. Nach der Rechtsprechung wird in solchen Fällen eine Entschädigung für den Zeitraum zuer-kannt, der sich ergeben hätte, wenn der Dienstnehmer erst nach Rückkehr aus dem Urlaub ge-kündigt worden wäre.

Form der Kündigung:
Weder der Kollektivvertrag noch das Gesetz sehen besondere Formvorschriften vor. Aus Gründen der Beweissicherung wird im allgemeinen eine schriftliche Kündigung empfehlenswert sein. (Dies jedenfalls dann, wenn die Kündigung während eines aufrechten Krankenstandes erfolgt.)
Eine mündlich ausgesprochene Kündigung hat den Vorteil, dass sie dem Adressaten sofort zugeht und somit keine Verzögerungen durch einen allfälligen Postlauf eintreten. Hier emp-fiehlt sich aber, den Zugang einer ausgesprochenen Kündigung nachträglich schriftlich bestäti-gen zu lassen.

2. Kündigungsfrist:
Diese beträgt nach dem Kollektivvertrag 14 Tage. Der Fristenlauf beginnt mit Zugang (siehe oben). Nach Ablauf der Frist erlangt die Kündigung Wirksamkeit.

3. Kündigungstermin:
Ein solcher wird im Kollektivvertrag nicht vorgesehen. Der Ausspruch einer Kündigung ist daher sowohl von seiten des Arbeitgebers als auch von Seiten des Arbeitnehmers jederzeit möglich.

Gesetzliche Kündigungsbeschränkungen:
Im Grundsatz besteht freie Kündigungsmöglichkeit, für bestimmte besonders schutzwürdige Gruppen von Dienstnehmern sieht das Gesetz allerdings Beschränkungen vor:
· Behinderte (nach dem Behinderteneinstellungsgesetz)
· Präsenzdiener (nach dem Arbeitsplatzsicherungsgesetz)
· Schwangere (nach dem Mutterschutzgesetz)
· Lehrlinge (Lehrverhältnisse können durch Kündigung nicht vorzeitig beendet werden, son-dern nur aus den im Berufsausbildungsgesetz ausdrücklich angeführten Gründen)

 

Kündigungsentschädigung
ist vom Arbeitgeber dann zu leisten, wenn die Kündigungsfrist nicht richtig eingehalten worden ist. Der Anspruch bezieht sich auf jenes Entgelt, das der Dienstnehmer bekommen hätte, wäre er unter Einhaltung der Frist gekündigt worden.

Mitwirkungsrechte des Betriebsrates:
In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, sind die Verständigungspflichten und Mitwir-kungsrechte des Betriebsrates gemäß den Bestimmungen der §§ 105 ff. des Arbeitsverfas-sungsgesetzes genau zu beachten.

Achtung:
Eine ohne vorherige Verständigung ausgesprochene Kündigung ist von vornherein unwirksam.

Kündigungsanfechtung:
Grundsätzlich kann die Anfechtung einer Kündigung bei Gericht nur aus den in § 105 Abs. 3 Z. 1 ("missbilligte Motive") und Z. 2 ("Sozialwidrigkeit") genannten Gründen erfolgen.

Massenkündigungen - "Frühwarnsystem":
Im Arbeitsmarktförderungsgesetz (§ 45 a) wird dem Arbeitgeber die Verpflichtung zur Ver-ständigung der zuständigen Stelle des Arbeitsmarktservice auferlegt, wenn er innerhalb kur-zer Zeit einen beträchtlichen Teil der Belegschaft kündigen will.
Diese Meldepflicht besteht dann, wenn
1. in einem Betrieb mit einem regelmäßigen Beschäftigtenstand von
unter 20 mindestens fünf über 50jährige Dienstnehmer,
2. in einem Betrieb mit einem regelmäßigen Beschäftigtenstand von
20 bis max. 100 mindestens 5 Dienstnehmer,
3. in einem Betrieb mit einem regelmäßigen Beschäftigtenstand von
über 100 mindestens 5 Prozent der Beschäftigten
innerhalb einer Frist von 30 Tagen gekündigt werden sollen.
Lehrlinge und leitende Angestellte sind mitzuzählen, nicht jedoch befristete Dienstverhältnisse, die mit Ablauf der Befristung enden, bzw. Kündigungen innerhalb der Probezeit.

Für die Beurteilung der Beschäftigtenzahl heranzuziehen ist der Durchschnitt der Beschäfti-gungsstände der letzten 3 Monatsenden.

Rechtliche Konsequenz bei frühwarnpflichtigen Kündigungen
Anzeigepflicht:
Die Kündigungsabsicht ist zumindest 30 Tage vor Ausspruch der ersten Kündigung schriftlich bekanntzugeben. Eine Durchschrift der Anzeige ist gleichzeitig den voraussichtlich betroffe-nen Arbeitnehmern zu übermitteln. Besteht ein Betriebsrat, so ist an Stelle der Dienstnehmer diesem die Durchschrift zu übermitteln. (Unabhängig davon ist auf die vorherige Beratungs- und Konsultationspflicht nach dem ArbVG Bedacht zu nehmen.)

Ausspruch der Kündigung:
Die Kündigung kann erst nach Ablauf von 30 Kalendertagen nach Einlangen der Verständi-gung beim Arbeitsmarktservice rechtswirksam ausgesprochen werden.
Der Ablauf der Frist braucht nur dann nicht abgewartet werden, wenn die Arbeitsmarktverwal-tung der Kündigung ausdrücklich zugestimmt hat.

 

Beispiel:
Sollen in einem Betrieb mit 23 regelmäßig Beschäftigten sieben Arbeitskräfte mit Wirksamkeit zum 30. September gekündigt werden, muss die Anzeige beim Arbeitsmarktservice spätestens am 16. August eingelangt sein.

Saisonbetriebe:
Die Anzeigepflicht gilt grundsätzlich auch bei saisonbedingten Kündigungen.
Allerdings: Keine Anzeige bei befristeten Arbeitsverhältnissen, die durch Zeitablauf enden.

Die einvernehmliche Beendigung von Dienstverhältnissen, Entlassungen oder Kündigungen durch den Dienstnehmer selbst sind von der Verständigungspflicht ebenfalls nicht betroffen.
Ausdrücklich hingewiesen sei in diesem Zusammenhang darauf, dass der Kollektivvertrag die Möglichkeit bietet, befristete Dienstverhältnisse nach Fristablauf um bis zu weitere 28 Tage bei dreitägiger Kündigungsfrist als unbefristete fortzusetzen.

Jene Betriebe, für die der Abschluss von kalendermäßig befristeten Dienstverhältnissen wegen schwieriger Vorausplanbarkeit der Saisondauer nicht in Frage kommt, sollten folgendes beach-ten, um sich nicht der Gefahr auszusetzen, dass ausgesprochene Kündigungen wegen Nichtein-haltung der Anzeigefristen unwirksam werden:
Die Anzeige der zum Saisonende voraussichtlich notwendigen Anzahl von Kündigungen sollte möglichst frühzeitig (am besten gleich bei der Einstellung der betreffenden Saisonar-beitskräfte) erfolgen. Dann besteht keine Gefahr, dass die Kündigung durch Abwarten der 30-Tage-Frist hinausgezögert wird.

II. Entlassung:
Die Entlassung ist die einseitige Beendigung des Dienstverhältnisses durch den Arbeitgeber. Zum Unterschied von der Kündigung endet bei der Entlassung das Dienstverhältnis unmittel-bar mit Ausspruch (keine Frist für das Wirksamwerden). Die Entlassung muss dem Arbeit-nehmer aber zugegangen sein.
Zum Unterschied von der Kündigung bedarf die Entlassung weiters immer eines bestimmten Grundes. Die Entlassungsgründe sind im § 82 der alten Gewerbeordnung 1859 aufgezählt. Diese Regelung ist heute noch in Kraft.

Wichtig:
Die Entlassung muss vom Arbeitgeber sofort ("unverzüglich" - d. h. ohne jegliche Verzöge-rung) ausgesprochen werden, sobald dieser vom Vorliegen eines Entlassungsgrundes Kenntnis erlangt hat.
Die Entlassungsgründe des § 82 GewO sind:
· Irreführung des Arbeitgebers bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses durch
- falsche oder verfälschte Arbeitskarten oder Zeugnisse,
- Verschweigen eines gleichzeitig weiterbestehenden Arbeitsverhältnisses.
· Unfähigkeit zur vereinbarten Arbeit.
· Trunksucht (nach wiederholter fruchtloser Verwarnung).
· Diebstahl, Veruntreuung oder sonstige strafbaren Handlungen, die den Arbeitnehmer des Vertrauens des Arbeitgebers unwürdig erscheinen lassen.
· Verrat eines Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisses.
· Betreiben eines "der Verwendung beim Gewerbe abträglichen" Nebengeschäftes.
· Unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes oder beharrliche Pflichtverletzung.
· Verleitung anderer Dienstnehmer zu
- Auflehnung oder Ungehorsam,
- unsittlichen oder gesetzwidrigen Handlungen,
- unordentlichem Lebenswandel.
· Grobe Ehrenbeleidigung, Körperverletzung oder gefährliche Drohung gegen den Gewerbeinhaber oder Mitarbeiter im Betrieb.
· Abschreckende Krankheit, Arbeitsunfähigkeit aus eigenem Verschulden.
· Unvorsichtiges Umgehen mit "Feuer und Licht" trotz Verwarnung.
· Anhaltung im Gefängnis für länger als 14 Tage.

Tipp:
Der bloße Gesetzestext allein reicht oft nicht aus, um die Voraussetzungen für eine Entlassung einwandfrei beurteilen zu können. Gerade im Zusammenhang mit der Entlassung ist auf die sehr umfangreiche Spruchpraxis der Arbeits- und Sozialgerichte Rücksicht zu nehmen.

In Zweifelsfällen wird daher empfohlen, vorher auf kurzem Wege fachkundigen Rat ein-zuholen, ob der vorliegende Tatbestand für eine Entlassung ausreichend ist (z. B. durch An-ruf in der Fachgruppe).
Dies ist vor allem deshalb wichtig, weil eine einmal ausgesprochene Entlassung nicht mehr einseitig "zurückgenommen" werden kann.

Wichtig:
Damit im Falle von notwendigen Erkundigungen durch den Arbeitgeber der Arbeitnehmer nachträglich nicht einwenden kann, eine Entlassung sei nicht "unverzüglich" ausgesprochen worden und damit unwirksam, sollte dem betreffenden Arbeitnehmer gesagt werden, dass man mit der Handlung nicht einverstanden ist und nach Rücksprache mit der Interessenver-tretung gegebenenfalls eine Entlassung aussprechen werde (mündlich oder schriftlich).

Ist die Entlassung einmal ausgesprochen, so ist damit das Dienstverhältnis automatisch aufge-löst.

Beweislast:
Im Falle eines Prozesses muss der Arbeitgeber die Entlassungsgründe vor Gericht auch bewei-sen können. Gelingt ihm dies nicht, gilt die Entlassung als ungerechtfertigt, mit allen für den Arbeitgeber nachteiligen Folgen.

III. Vorzeitiger Austritt:
Darunter versteht man die einseitige Erklärung des Dienstnehmers, das Dienstverhältnis ab sofort nicht mehr fortzusetzen.
Wie bei der Entlassung sind die Gründe einer vorzeitigen Beendigung im noch geltenden § 82 a der Gewerbeordnung 1859 angeführt:
· Gesundheitsschädlichkeit der Arbeit für den Arbeitnehmer,
· tätliche Misshandlung oder grobe Ehrenbeleidigung des Arbeitgebers,
· Verleitungsversuch zu unsittlichen oder gesetzwidrigen Handlungen durch den Arbeit-geber oder einen dessen Angehöriger (auch gegen Angehörige des Arbeitnehmers),
· ungebührliches Vorenthalten der vereinbarten Bezüge,
· Verletzung anderer wesentlicher Bestimmungen des Arbeitsvertrages,
· Unmöglichkeit (z. B. Konkursverhängung) oder Weigerung zur Lohnzahlung.
Wie die Entlassung muss auch der Austritt unmittelbar nach Kenntnis des Grundes erklärt werden.

Ansprüche des Arbeitnehmers bei begründetem Austritt:
· Lohnfortzahlung innerhalb eines 14-tägigen Zeitraumes (ohne Arbeitsleistungen).
· Urlaubsentschädigung bzw. Ersatzleistung.
· Anteilsmäßige Bezahlung der Jahresremuneration.

Der unbegründete vorzeitige Austritt:
Ein solcher liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer das Dienstverhältnis von sich aus einseitig beendet, ohne dass einer der zuvor genannten Rechtfertigungsgründe vorgelegen hat.

Beispiele:
Der Arbeitnehmer erscheint einfach nicht mehr zur Arbeit, ohne vorher gekündigt zu haben.
Der Arbeitnehmer verweigert nach Kündigung durch den Arbeitgeber während der Kündi-gungsfrist die Arbeit.

Rechtsfolgen:
Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall keinerlei Ansprüche aus der Beendigung des Dienstver-hältnisses. Auf der anderen Seite kann aber der Arbeitgeber unter Umständen Ansprüche auf Schadenersatz geltend machen, falls ihm durch die Beendigung nachweislich Schaden entstan-den ist (z. B. durch kurzfristiges Einstellen einer Ersatzarbeitskraft).

IV. Einvernehmliche Auflösung:
Grundsätzlich kann das Dienstverhältnis jederzeit einvernehmlich beendet werden. Aus Be-weissicherungsgründen sollte dies aber schriftlich erfolgen.

Ansprüche des Arbeitnehmers bei Lösung des Dienstverhältnisses:
1. Auszahlungsansprüche:
alt 1.1. Urlaubsentschädigung/Urlaubsabfindung:
Diese Regelung tritt mit 31. Dezember 2000 außer Kraft (ausgenommen für jenes Urlaubsjahr, das vor dem 1. Jänner 2001 begonnen hat).

Endet das Dienstverhältnis und bleibt ein noch nicht verbrauchter Resturlaub offen, stellt sich die Frage, ob bzw. in welchem Umfang dieser abzugelten ist.
Urlaubsentschädigung ist die Abgeltung des gesamten noch nicht verbrauchten Urlaubsan-spruches. Grundvoraussetzung für diesen Anspruch ist, dass der Urlaubsanspruch bereits entstanden ist.

Der volle jährliche Urlaubsanspruch entsteht im ersten Jahr nach einer (abgeschwächten) War-tezeit von 6 Monaten, danach jeweils mit Beginn des Beschäftigungsjahres (= Urlaubsjahr). In den ersten 6 Monaten des 1. Dienstjahres besteht nur ein aliquoter Urlaubsanspruch.
Die Entschädigung gebührt dem Arbeitnehmer nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis endet durch
- Kündigung durch den Arbeitgeber. (Endet das Dienstverhältnis auch nur einen Tag nach
Beginn des zweiten oder eines späteren Urlaubsjahres, steht für dieses angefangene Urlaubs-jahr jeweils der volle Anspruch zu.)
- Kündigung durch den Arbeitnehmer nach dem 1. Arbeitsjahr. (Endet das Dienstverhältnis in
der zweiten Hälfte des Urlaubsjahres, gebührt dem Arbeitnehmer ab dem 2. Arbeitsjahr die volle Entschädigung für den nicht verbrauchten Urlaub.)
- Einvernehmliche Auflösung in der zweiten Hälfte des Urlaubsjahres.
- Zeitablauf in der zweiten Hälfte des Urlaubsjahres.
- Begründeten vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers.
- Ungerechtfertigte Entlassung.

Berechnung der Urlaubsentschädigung:
Die Entschädigung gebührt dem Arbeitnehmer nur für den noch nicht verbrauchten Teil. Vom gesamten Anspruch des Urlaubsjahres ist also der tatsächlich verbrauchte Urlaub abzuziehen. Basis für die Berechnung ist das regelmäßige Monatsentgelt nach dem Ausfallsprinzip (Näheres dazu siehe Kommentar zu Punkt 10 lit. d - Urlaubsentgelt).

Die Berechnungsformel für die Urlaubsentschädigung lautet:
bei Urlaubsanspruch in Werktagen:
Monatsentgelt (inkl. allfälliger, anteiliger Jahresremuneration) x Anzahl der offenen
26 Urlaubstage,

bei Umrechnung des Urlaubsanspruches in Arbeitstage (Näheres dazu siehe unter Punkt 10
lit. d):
Monatsentgelt (inkl. allfälliger, anteiliger Jahresremuneration) x Anzahl der offenen
22 Urlaubstage.

Urlaubsabfindung:
Falls kein Anspruch auf Urlaubsentschädigung besteht und das Arbeitsverhältnis vor Ver-brauch des Urlaubes endet, besteht ein Anspruch auf Urlaubsabfindung. Dieser beträgt für jede Woche (ab Beginn des Urlaubsjahres, in dem ein Urlaub nicht verbraucht wurde) 1/52 des Urlaubsentgeltes. Die Abfindung entfällt, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vor-zeitig austritt. Ein bestehender Anspruch geht auch auf Erben über, wenn das Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitnehmers endet.

Die Berechnungsformel für die Urlaubsabfindung lautet:
Berechnung nach Urlaubswerktagen:
Monatsentgelt (inkl. allfälliger, anteiliger Jahresremuneration) x 30 (bzw. 36) : 52 x
26 Anzahl der Arbeitswochen

Berechnung nach Urlaubsarbeitstagen:
Monatsentgelt (inkl. allfälliger, anteiliger Jahresremuneration) x 25 (bzw. 30) : 52 x
22 Anzahl der Arbeitswochen

Wie bei der Berechnung der Urlaubsentschädigung sind auch hier die aliquoten Teile der Jah-resremuneration (sofern ein diesbezüglicher Anspruch nach Zurücklegen der zweimonatigen Wartezeit bereits entstanden ist) zu berücksichtigen.

neu 1.1. Ersatzleistung
Neue Regelung ab 1.1.2001 (ab dem Urlaubsjahr, das nach dem 31.12.2000 beginnt.)

Dem Arbeitnehmer gebührt für das Urlaubsjahr, in dem das Arbeitsverhältnis endet, zum Zeit-punkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Ersatzleistung im Verhältnis zu der in die-sem Urlaubsjahr zurückgelegten Arbeitszeit. Bereits verbrauchter Jahresurlaub ist auf das ali-quote Urlaubsausmaß anzurechnen.

Es empfiehlt sich, bei der Urlaubsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer grundsätzlich nur so viel Urlaub zu gewähren, wie im Verhältnis zur zurückgelegten Arbeitszeit auch tatsächlich ent-standen ist, das heißt, pro 12 Tage zurückgelegter Arbeitszeit ca. 1 Werktag Urlaub. Wenn mehr Urlaub konsumiert wird und das Dienstverhältnis während des Urlaubsjahres endet, be-steht grundsätzlich kein Anspruch auf Rückerstattung des Mehrverbrauchs. Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Jahresurlaub ist daher nicht zurückzuer-statten, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch

- unberechtigten vorzeitigen Austritt oder
- verschuldete Entlassung.

Der Erstattungsbeitrag hat dem für den zuviel verbrauchten Urlaub zum Zeitpunkt des Ur-laubsverbrauchs erhaltenen Urlaubsentgelt zu entsprechen.
Eine Ersatzleistung gebührt nicht, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.

Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt anstelle des noch ausständigen Urlaubsentgelts eine Ersatzleistung im vollen Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist.

Folgende Beispiele wurden dem Artikel "Arbeitsrechtsänderungsgesetz 2000" von Mag. Ha-rald Kaszanits in der Arbeits- und Sozialrechtskartei, Nr. 7/2000 entnommen.
a)
Berechnung des aliquoten Urlaubsanspruches zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsver-hältnisses.
30 (bzw. 36) Werktage x zurückgelegte Dienstzeit in Kalendertagen
365

Ergibt die Division eine Kommastelle, ist kaufmännisch auf volle Urlaubstage auf- oder abzu-runden.

b) Feststellung, ob im Urlaubsjahr der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein in diesem Ur-laubsjahr entstandener Urlaub bereits verbraucht wurde:

Wurde kein Urlaub verbraucht: weiter zu c).

Wurde bereits Urlaub gemäß b) konsumiert: Abzug der konsumierten Urlaubstage von dem gemäß a) ermittelten aliquoten Urlaubsanspruch:

bei positivem Saldo: weiter zu c).

bei negativem Saldo weiter zu d).

c) Berechnung der Ersatzleistung für den nach a) und b) berechneten aliquoten offenen Ur-laubsanspruch:

Offene Urlaubstage x Urlaubsentgelt für einen Urlaubstag

Das Urlaubsentgelt berechnet sich wie bisher nach § 6 UrlG, siehe Erläuterungen zu Punkt 10.

d) Berechnung des Erstattungsbetrages bei negativem Saldo bei Beendigung des Arbeitsver-hältnisses durch unberechtigten vorzeitigen Austritt oder verschuldete Entlassung:

Zu viel konsumierte Urlaubstage x Urlaubsentgelt für einen Urlaubstag

 

1.2. Anteilige Jahresremuneration:
Siehe dazu unter Punkt 11.

1.3. Abfertigung:
Anspruch auf Abfertigung besteht, wenn das Dienstverhältnis endet durch
- Kündigung seitens des Arbeitgebers,
- einvernehmliche Auflösung,
- begründeten Austritt bzw. Austritt einer Dienstnehmerin nach Entbindung oder eines
Dienstnehmers während des "Väter-Karenzurlaubes" (sofern das Dienstverhältnis unun-terbrochen länger als 5 Jahre gedauert hat - halber Anspruch),
- Zeitablauf,
- Tod des Dienstnehmers,
- ungerechtfertigte Entlassung.

Bei Selbstkündigung des Arbeitnehmers besteht grundsätzlich kein Abfertigungsanspruch.
Ein solcher Anspruch ist aber doch gegeben, wenn

- das Dienstverhältnis durch Arbeitnehmer-Kündigung wegen Inanspruchnahme einer Invalidi-
täts-, Berufs- oder Erwerbspension bzw. einer vorzeitigen Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit (letztere ab dem 55. bzw. 57. Lebensjahr) nach mindestens 3jähriger unun-terbrochener Dienstzeit endet;
- das Dienstverhältnis durch Arbeitnehmer-Kündigung nach mindestens 10jähriger ununterbro-
chener Dauer (einschließlich unmittelbar vorausgegangener Dienstverhältnisse) nach Vollen-dung des 65. Lebensjahres bei Männern bzw. des 60. Lebensjahres bei Frauen, oder wegen Inanspruchnahme einer vorzeitigen Alterspension oder Gleitpension wegen langer Versiche-rungsdauer nach Vollendung des 60. Lebensjahres bei Männern und 55. bei Frauen endet.

Die Höhe des Anspruches richtet sich nach dem Arbeiter-Abfertigungsgesetz, wobei die Hö-he von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängt.

Höhe des Abfertigungsanspruches:
(ununterbrochene) Dauer des (Bemessungsgrundlage
Dienstverhältnisses: = jeweils Bezug des letzten Monats vor Beendigung des Dienstverhältnisses)
ab 3 Jahren 2 Monatslöhne
ab 5 Jahren 3 Monatslöhne
ab 10 Jahren 4 Monatslöhne
ab 15 Jahren 6 Monatslöhne
ab 20 Jahren 9 Monatslöhne
ab 25 Jahren 12 Monatslöhne

Grundvoraussetzung für den Abfertigungsanspruch ist, dass das Dienstverhältnis ununterbro-chen mindestens 3 Jahre lang gedauert hat.

Da bei Saisonbeschäftigungsverhältnissen die Voraussetzung einer ununterbrochenen Be-schäftigungsdauer in der Regel nicht erfüllt wird, besteht hier grundsätzlich kein Abfertigungsanspruch.

Dies gilt auch dann, wenn dem Arbeitnehmer aus Gefälligkeit die Dienstwohnung auch wäh-rend der "toten Saison" weiter überlassen bleibt (siehe OGH-Erkenntnis 8 Ob A 216, 217 vom 11. Mai 1995).

2. Sonstige Ansprüche:
Egal aus welchem Grund das Dienstverhältnis gelöst wird, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf
· Aushändigung der Arbeitspapiere, wie Gesundheitszeugnis und Arbeitsbescheinigung; letztere ist vom Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Ausfüllung vorzulegen.
· Dienstzeugnis (sofern vom Arbeitnehmer verlangt): Dieses muss zumindest enthalten, in welcher Zeit und in welcher Funktion der betreffende Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt war, nicht aber, warum das Dienstverhältnis gelöst wurde. Unzulässig sind Eintragungen und Anmerkungen, die dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Stelle erschweren.

 

Durch den Wegfall der Stempelgebühren sind Dienstzeugnisse von der Vergebührung befreit.

Die Ausstellung von Lehrzeugnissen ist gebührenfrei.

 

Beendigungsgrund Ende der Lohnzah-lung Jahresre-muneration Anspruch nach dem Urlaubsgesetz Ab-fertigung
bis 20001 ab 20012
Kündigung durch Arbeitgeber mit Ende der 14tägigen Kündi-gungsfrist aliquoter Anteil UE 3 Ersatz-leistung ja
Kündigung durch Arbeitnehmer nach Ablauf der 14tägigen Kündi-gungsfrist aliquoter Anteil UA 4 bzw.UE 3 Ersatz-leistung nein
gerechtfertigteEntlassung sofort keine UA 4 Ersatz-leistung nein (Aus-nahme Pension)
ungerechtfertigte Entlassung nach fiktiver 14tägiger Kündi-gungsfrist (ohne Arbeitsleistung) aliquoter Anteil UE 3 Ersatz-leistung ja
begründeterAustritt nach fiktiver 14tägiger Kündi-gungsfrist (ohne Arbeitsleistung) aliquoter Anteil UE 3 Ersatz-leistung ja
unbegründeterAustritt sofort keine nein nein nein
einvernehmliche Auf-lösung nach Vereinbarung aliquoter Anteil UA 4 bzw.UE 3 Ersatz-leistung ja
Auflösung in der Probezeit sofort keine UA 4 5 nein
Zeitablauf mit Ablauf der Be-fristung aliquoter Anteil UA 4 bzw.UE 3 Ersatz-leistung ja
Tod desArbeitnehmers sofort aliquoter Anteil UE 3 Ersatz-leistung ja (gesetzliche Erben: die Hälfte)

1 bis 31. Dezember 2000 (ausgenommen für jenes Urlaubsjahr, das vor dem 1. Jänner 2001
begonnen hat).
2 ab 1.1.2001 (ab dem Urlaubsjahr, das nach dem 31.12.2000 beginnt.)
3 UE = Urlaubsentschädigung
4 UA = Urlaubsabfindung
5 Abhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses in der Probezeit, maximal Ersatzleistung für
einen Urlaubstag

Anmerkung:
Nähere Einzelheiten zu den verschiedenen Ansprüchen werden in der Tabelle aus Gründen der besseren Übersichtlichkeit nicht dargestellt. - Siehe dazu unter den einzelnen Stichworten im Text des Kommentars.

 

18. Umkleideräume
Für die Arbeitnehmer sind im Sinne des Dienstnehmerschutzgesetzes entsprechende Umkleideräume zur Verfügung zu stellen.

Erläuterungen zu Punkt 18
Diesbezüglich verweist der Kollektivvertrag lediglich auf die gesetzlichen Bestimmungen. Die Verpflichtung zur Einrichtung von Umkleideräumen ist im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz geregelt.

 

19. Kautionen
Begründete Kautionsleistungen dürfen nur im Sinne des Kautionsschutzgesetzes ver-langt und gegeben werden (BGBl. Nr. 229/1937).

Erläuterungen
Für die Beurteilung von Kautionsleistungen, die der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer fordert oder einbehält, gelten nach wie vor die zwingenden gesetzlichen Bestimmungen des sog. Kau-tionsschutzgesetzes aus dem Jahr 1937.
Dieses sieht im wesentlichen vor:
· Kautionen dürfen nur bestellt werden für allfällige Schadenersatzansprüche, die dem Dienstgeber aus dem Dienstverhältnis erwachsen können.
· Die Bestellung bedarf der Schriftform.
· Die Kaution muss spätestens 4 Wochen nach Beendigung des Dienstverhältnisses (bzw. Rechnungslegung durch den Arbeitnehmer) an diesen herausgegeben werden.

20. Sondervereinbarungen
Sondervereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind nur dann gültig, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind und nicht gegen den Kollektivvertrag ver-stoßen.

Erläuterungen
Vom Kollektivvertrag abweichende Regelungen (in Betriebsvereinbarungen oder Einzelvereinbarungen zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber) sind nur insoweit gültig, als diese
1. nicht im Widerspruch zum Kollektivvertrag stehen (das heißt, dass der Kollektivvertrag eine diesbezügliche Regelungsmöglichkeit offenlässt),
2. für den Dienstnehmer objektiv gesehen günstiger als die im Kollektivvertrag vorgesehene Regelung sind.

21. Pächter von Garderoben und Toiletten
Pächter von Garderoben und Toiletten gelten als selbständige Unternehmer. Es dürfen diese oder deren Hilfskräfte außerhalb des Pachtbereiches im Betrieb nicht verwendet werden.

Erläuterungen
Der Abschluss eines schriftlichen Pachtvertrages wird empfohlen.
Dieser sollte zumindest enthalten:
· Eine genaue Umschreibung des Aufgabenbereiches des Pächters.
· Die von diesem zu erbringenden Leistungen (z. B. auch Beitrag zur Aufrechterhaltung von Ordnung und Sicherheit).
· Den Pachtzins.

Zu beachten ist weiters, dass solche Pächter zu keinen Dienstleistungen herangezogen werden dürfen, die außerhalb ihres Pachtbereiches liegen bzw. mit ihrem Pachtverhältnis nicht in unmittelbarem Zusammenhang stehen. Es würde sonst unbeschadet des Pachtvertrages auch ein Dienstverhältnis entstehen.

 

22. Austragung von Meinungsverschiedenheiten
unter den Vertragspartnern
Zur Austragung von Meinungsverschiedenheiten unter den Vertragspartnern, die sich aus der Auslegung dieses Kollektivvertrages ergeben, anerkennen beide Teile den Schiedsspruch des Einigungsamtes.

23. Bereinigung von Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen
Alle Streitigkeiten aus diesem Kollektivvertrag sollen vor Anrufung der Arbeitsgerichte einer Kommission, die sich aus Vertretern der Fachverbände bzw. Fachgruppen und der zuständigen Gewerkschaft paritätisch zusammensetzt, zu einem Einigungsversuch vorgelegt werden.

Erläuterungen zu Punkt 22 und 23
Schiedskommissionen bestehen in einigen Bundesländern.
Die Anrufung kann durch Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder deren Vertreter erfolgen.

24. Schlußbestimmungen
Mit Wirksamkeit dieses Kollektivvertrages treten für dessen Geltungsbereich alle bishe-rigen Kollektivverträge außer Kraft.

25. Vertragsdauer
Dieser Kollektivvertrag tritt am 1. Jänner 1980 in Kraft und ist für ein Jahr unkündbar. Nach Ablauf dieser Zeit kann dieser Vertrag, mit vorangegangener Kündigungsfrist von zwei Monaten, gelöst werden.

 

 

Sondervereinbarung zu Punkt 7 lit. b Alternativlohnsystem für die Hotellerie

In Betrieben, die dem Fachverband Hotellerie angehören, können Arbeitnehmer, die bisher als Garantielöhner beschäftigt waren, auch auf andere Weise aus den Umsatzpro-zenten entlohnt werden, wobei bei einer Festlohnvereinbarung die Summe der Festlöhne nicht gleich mit den Umsatzprozenten sein muß. Der Punkt 7 lit. b, letzter Absatz, 2. Satz des Kollektivvertrages findet daher in diesem Zusammenhang keine Anwendung.
1. In Jahresbetrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, kann die Einfügung eines ande-ren Lohnsystems für Garantielöhner nur durch Betriebsvereinbarung im Sinne des Ar-beitsverfassungsgesetzes erfolgen.
Der Betriebsrat kann die Betriebsvereinbarung nur dann abschließen, wenn die Zu-stimmung von zwei Dritteln der betroffenen Dienstnehmer gegeben ist.
Bei Einführung eines Alternativlohnsystems ist der Monatslohn aus dem Durchschnitts-lohn für die Normalarbeitszeit der letzten 12 Kalendermonate zu errechnen.
Für die Errechnung des Durchschnitts ist Punkt 10 lit. d 3. und 4. Satz des Kollektivver-trages sinngemäß anzuwenden.
Diese Betriebsvereinbarung ist jeweils für ein Jahr abzuschließen.
2. In Saisonbetrieben kann die Entlohnung für Arbeitnehmer, die bisher als Garantie-löhner beschäftigt waren, durch einen Festlohn auf Saisondauer im Sinne des Kollektiv-vertrages, Punkt 17 lit. b oder einzelne Betriebsabteilungen, die genau abzugrenzen sind, erfolgen.
Die Mindestlöhne betragen in diesem Fall:
140% für den Servicebereich (Maitre d'hôtel bis Hilfskräfte) (Verwendungsgruppen 1
bis 10 der jeweiligen Garantielohnordnung),
135% für den Chefportier, Alleinportier und Portiergehilfen (Verwendungsgruppen 11
bis 14),
135% für die Dienstnehmer (weiblich, männlich) der Verwendungsgruppen 15 bis 18,
berechnet auf der Basis der in den jeweiligen Lohnabkommen enthaltenen Mindestlöhne für Garantielöhner und gelten für die Normalarbeitszeit.
Wenn in einzelnen Betriebsabteilungen weiterhin auf Garantielohnbasis gearbeitet wird, so gelten die bisherigen Bestimmungen. Punkt 6, lit. b, letzter Satz ist sinngemäß anzu-wenden. Diese Betriebsabteilungen dürfen nicht die überwiegenden wirtschaftlichen Betriebsinteressen darstellen.
Die Mitteilung von der Einführung dieser Entlohnungsart ist an die zuständige Landes-organisation der Gewerkschaft HGPD binnen einer Woche ab dem Umstellungszeit-punkt mittels eingeschriebenen Briefes zu übersenden. Die Vereinbarung erreicht erst dadurch Gültigkeit. Wenn die Mitteilung keine zeitliche Begrenzung enthält, gilt die Vereinbarung auch für die folgenden Saisonen, solange kein schriftlicher Widerruf (mit-tels eingeschriebenen Briefes) erfolgt. In der Mitteilung kann auch eine Differenzierung zwischen Sommer- und Wintersaison (z. B. Sommer Garantielohnsystem, Winter Alter-nativlohnsystem) vorgenommen werden. Eine Durchschrift der Mitteilung ist der Kam-mer der gewerblichen Wirtschaft (Fachgruppe Hotellerie) zu übermitteln.
Den betroffenen Arbeitnehmern muß eine gebührenfreie schriftliche Aufzeichnung (Dienstzettel) ausgefolgt werden. Diese schriftliche Aufzeichnung muß unter Bezug auf diesen Kollektivvertragspunkt mindestens enthalten: den Namen des Arbeitgebers, fer-ner den des Arbeitnehmers, dessen Berufsbezeichnung, die Art der Verwendung, den Monatsbruttolohn für die Normalarbeitszeit sowie den Beginn bzw. die genaue Dauer des Dienstverhältnisses. Diese Aufzeichnungen sind auf Verlangen zu ergänzen, wenn Veränderungen in der Einstufung des Arbeitnehmers eintreten.
Saisonbetriebe im Sinne dieser Bestimmung sind Betriebe, die ihrer Art nach nur zu bestimmten Jahreszeiten arbeiten, mindestes jedoch zwei Monate bei höchstens zweima-liger Unterbrechung im Jahr geschlossen sind.
Mit der Beilegung von Auslegungsschwierigkeiten über die Anwendung dieser Verein-barung hat sich vor Anrufung des Einigungsamtes eine paritätisch aus je drei Vertre-tern der vertragsabschließenden Organisationen zusammengesetzte Kommission zu be-fassen, deren Mitglieder tunlichst aus dem Kreis der an den Verhandlungen über diese Vereinbarung Beteiligten zu entnehmen sind.
3. Diese Regelung tritt mit 1. Dezember 1989 in Kraft. Diese Vereinbarung kann nur unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist von den Kollektivvertragspar-teien
- bei Jahresbetrieben zum 31. Dezember
- bei Saisonbetrieben zum 30. November
gekündigt werden.

Die in der Sondervereinbarung über das Alternativlohnsystem vorgesehene Kommission zur Beilegung von Auslegungsschwierigkeiten hat einvernehmlich folgende Auslegung über die Einführung des Alternativlohnsystems in Jahresbetrieben festgestellt:

Die Einführung eines anderen Lohnsystems für Garantielöhner kann in Jahresbetrieben nur dann erfolgen, wenn ein Betriebsrat aus der Gruppe der Arbeiter ordnungsgemäß errichtet ist. Ausschließlich dieser Betriebsrat ist durch den Willen der Kollektivvertragspartner ermächtigt, eine Betriebsvereinbarung im Sinne des § 29 Arbeitsverfassungsgesetz in diesem Gegenstand abzuschließen.
Keinesfalls darf eine solche Betriebsvereinbarung in Jahresbetrieben abgeschlossen werden, in denen kein Betriebsrat (Organ der Arbeitnehmerschaft im Betrieb) errichtet ist.
Verträge zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen Arbeitnehmern in Jahresbetrieben über diesen Gegenstand entsprechen nicht dem Kollektivvertrag.

Erläuterungen zur Sondervereinbarung
Allgemeines:
Die Sondervereinbarung wurde in sechs Bundesländern durch Landesabschlüsse außer Kraft gesetzt. Sie gilt nur mehr in der Steiermark, Vorarlberg und Wien, und zwar nur für Betriebe, die der Fachgruppe Hotellerie angehören.
Die Regelung des Punktes 7 lit. b, letzter Absatz, 2. Satz des Kollektivvertrages "Überschüsse verbleiben den Garantielöhnern" ist hier nicht anzuwenden. Das heißt, dass die Summe der Festlöhne den Tronc auch unterschreiten dürfen.

1. Jahresbetriebe
In Jahresbetrieben kann das Festlohnsystem (oder ein anderes Alternativlohnsystem) nur durch Betriebsvereinbarung eingeführt werden, zu dessen Abschluss der Betriebsrat durch eine 2/3-Mehrheit der betroffenen Dienstnehmer ermächtigt ist.
Der Abschluss kann nur jeweils für ein Jahr erfolgen (z. B. vom 1. Jänner bis 31. Dezember oder vom 1. April bis 31. März).

Die für die Errechnung des Durchschnittes maßgebende Zeitspanne sind die letzten zwölf vol-len Kalendermonate, bei kürzerer Dienstzeit die gesamte Dauer des Dienstverhältnisses. Wenn in einer Lohnperiode ein voller Lohnausgleich von mehr als einer Arbeitswoche eintritt, so bleibt der betreffende Monat bei der Durchschnittsberechnung außer Betracht, ohne dass hiedurch eine Verlängerung der Bemessungszeitspanne eintritt (Pkt. 10, lit. d, 3. und 4. Satz des KV).
Überstunden, Dienstzeitzulage, Jahresremuneration (230 Prozent), Treueprämie usw. sind, sofern mit dem Betriebsrat nicht anders vereinbart, wie bisher vom kollektivvertraglichen Min-destlohn zu berechnen.

2. Saisonbetriebe
Zum Unterschied von den Jahresbetrieben genügt in Saisonbetrieben die Vereinbarung zwi-schen Unternehmer und dem betroffenen Dienstnehmer.
Verständigungspflicht: Der Unternehmer muss die zuständige Landesorganisation der Gewerk-schaft Hotel, Gastgewerbe, Persönlicher Dienst binnen einer Woche ab dem Umstellungszeit-punkt mit eingeschriebenem Brief benachrichtigen. Die Vereinbarung erlangt erst dadurch Gül-tigkeit.
Ein Formular für eine solche Benachrichtigung ist bei der zuständigen Fachgruppe Hotellerie erhältlich (wichtig wegen der genauen Adresse der jeweiligen Landesorganisation der Gewerk-schaft).
Der jeweiligen Fachgruppe Hotellerie ist eine Kopie der Benachrichtigung zu übermitteln.
Wenn die Mitteilung keine zeitliche Begrenzung enthält, gilt die Vereinbarung auch für die folgenden Saisonen, solange kein schriftlicher Widerruf (mittels eingeschriebenem Brief) er-folgt.
Die Festlohnvereinbarung mit den einzelnen Arbeitnehmern kann nur auf Saisondauer erfol-gen, wobei der Beginn und das Ende des Dienstverhältnisses kalendermäßig festzulegen sind. Eine Differenzierung zwischen Sommer- und Wintersaison (z. B. Sommer: Garantielohnsys-tem, Winter: Alternativlohnsystem) ist aber möglich.
Die Regelung über die Aushändigung eines Dienstzettels an den Dienstnehmer ist mit der Einführung des AVRAG (1. Jänner 1994) obsolet geworden.

Die neuen Mindestlöhne betragen je nach Verwendungsbereich 135 bis 140 Prozent, berechnet auf Basis der Mindestlöhne für Garantielöhner, und gelten für die Normalar-beitszeit.
(Diese sind dann auch Basis für die Berechnung der Überstunden, Dienstzeitzulage, Jahresre-muneration, Treueprämie usw.)
In Saisonbetrieben besteht die Möglichkeit, einzelne Betriebsabteilungen (z. B. Bar, À-la-carte-Restaurant) generell von der Festlohnvereinbarung auszunehmen, sofern diese nicht die überwiegenden wirtschaftlichen Betriebsinteressen darstellen.
Diese Abteilungen sind genau abzugrenzen (siehe auch Benachrichtigungsformular). Wird ein Arbeitnehmer innerhalb einer Lohnperiode zeitweise sowohl aus Garantielöhner als auch Festlöhner beschäftigt, so ist der aliquote Teil des Festlohnes auf das Umsatzprozentkonto einzuzahlen. (Sinngemäße Anwendung des Punktes 6, lit. b, letzter Satz des KV.)

Eigene Definition des Saisonbetriebes:
Die hier genannte Definition des Saisonbetriebes ist enger als die Definition nach § 53 Abs. 6 Arbeitsverfassungsgesetz (Punkt 2, lit. e).
Um als Saisonbetrieb im Sinne dieser Regelung zu gelten, muss der Betrieb für insgesamt min-destens 2 Monate pro Jahr geschlossen sein, wobei allerdings maximal 2 Unterbrechungen stattfinden dürfen.

 

 

 

Zusatzkollektivvertrag betreffend Saisonverlängerung

 

1. Zu Punkt 4 lit. c wird näher ausgeführt:

"Zur Ausweitung von Saisonarbeitsverhältnissen wird ein Drittel der am Ende des Durchrechnungszeitraumes bestehenden Überstunden, höchstens jedoch 40, herangezo-gen, um das Arbeitsverhältnis um maximal eine Woche zu verlängern (Ausgleich im Verhältnis 1 : 1). Die darüber hinaus verbleibenden Überstunden sind im Sinne des Punktes 4 lit. e zu entlohnen."

2. Zu Punkt 10 wird ergänzt:

In Saisonbetrieben ist das Arbeitsverhältnis durch einen am Ende des Arbeitsverhältnis-ses zu verbrauchenden Teil des im laufenden Urlaubsjahr erworbenen Urlaubsanspru-ches zu verlängern. Dieser Teil hat die Hälfte dieses Urlaubsanspruches, höchstens je-doch sieben Werktage, zu betragen.

3. Dieser Zusatzkollektivvertrag tritt am 1.1.2001 in Kraft.

Dieser Zusatzkollektivvertrag kann von jeder Kollektivvertragspartei unter Einhaltung einer Frist von mindestens einem Monat gekündigt werden.

 

Erläuterungen zum Zusatzkollektivvertrag

Anwendung des Zusatzkollektivvertrages zur Saisonverlängerung im Gastgewerbe

Seit Jahren sieht sich die Fremdenverkehrswirtschaft mit dem Vorwurf konfrontiert, dass viele ihrer Mitarbeiter durch die strukturell bedingte Saisonbeschäftigung Ansprüche an die Arbeits-losenversicherung stellen. Deshalb hatte die Regierung im Rahmen der Sparmaßnahmen ins Auge gefasst, eine vierwöchige Wartefrist für das Arbeitslosengeld einzuführen. Aufgrund der massiven Gegenwehr der Sozialpartner wurde die vierwöchige Wartefrist fallen gelassen, aber eine Verordnungsermächtigung beschlossen, die dazu führen kann, eine Wartefrist auf das Ar-beitslosengeld für 2 Wochen einzuführen, wenn das Sparziel nicht erreicht wird. Um zu ver-meiden, dass von dieser Verordnungsermächtigung Gebrauch gemacht wird, kamen die beiden Sozialpartner überein, einen Zusatzkollektivvertrag für das Gastgewerbe abzuschließen, der eine Saisonarbeitsverlängerung um 2 Wochen zum Ziel hat.

Einziges Ziel dieses Kollektivvertrages ist daher die Verhinderung einer für die gesamte Tou-rismusbranche sehr nachteiligen Maßnahme des Gesetzgebers.
Zur Erreichung dieses wichtigen Zieles mussten die Sozialpartner bei Abschluss des Kollektiv-vertrages in Kauf nehmen, dass diese Vereinbarung im Kontext des arbeits- und sozialversiche-rungsrechtlichen Rahmenrechtes schwer lösbare offene Fragen aufwirft.

Der folgende Kommentar soll einerseits auf solche Fragen eine Antwort geben und andererseits die Umsetzbarkeit der Vereinbarung in der betrieblichen Praxis sicherstellen. Obwohl der Text unter Beiziehung von arbeitsrechtlichen Experten erstellt und die wesentlichsten Punkte mit dem Hauptverband der Sozialversicherungsträger akkordiert wurden, kann aber aufgrund der Kompliziertheit der Materie dennoch nicht ganz ausgeschlossen werden, dass die gerichtliche Praxis in Detailfragen u.U eine andere Auffassung vertritt.

Wie wird die Verlängerung erreicht?

Die Verlängerung der Saisonarbeitsverhältnisse wird einerseits dadurch erreicht, dass diese durch Heranziehen von einem Drittel der am Ende des Durchrechnungszeitraumes bestehenden Überstunden, höchstens jedoch 40 Überstunden, um maximal eine Woche verlängert werden. Andererseits wird das Dienstverhältnis durch einen am Ende des Arbeitsverhältnisses zu ver-brauchenden Teil des im laufenden Urlaubsjahr erworbenen Urlaubsanspruchs, wobei dieser Teil die Hälfte des Urlaubsanspruchs, höchstens aber 7 Werktage zu betragen hat, verlängert.

Wie sieht die inhaltliche Regelung genau aus?

1. Überstundenregelunng:

Zur Verlängerung von Saisonarbeitsverhältnissen um maximal 1 Woche ist ein Drittel der am Ende des Durchrechnungszeitraumes bestehenden Überstunden - höchstens jedoch 40 - heran-zuziehen. Die darüber hinaus bestehenden Überstunden sind mit einem Zuschlag von 50% aus-zubezahlen. Wurden keine Überstunden geleistet, kommt es zu keiner Verlängerung und wur-den die Überstunden der vorhergehenden Monate bereits ausbezahlt, ist für die Durchrechnung nur der letzte Monat der Beschäftigung heranzuziehen. Der letzte Monat kann auch ein Rumpfmonat sein.

Beispiel:

Ergeben sich bei Saisonschluss (= Ende des Durchrechnungszeitraumes) abzüglich bereits ab-gegoltener Überstunden noch 48 bestehende (= unabgegoltene) Überstunden, ist hievon ein Drittel, das sind 16 Überstunden, zur Ausweitung des Saisonarbeitsverhältnisses im Sinne des Zusatzkollektivvertrages heranzuziehen und verlängert sich demnach das Saisonarbeitsverhält-nis arbeitsrechtlich um 2 Tage (8 Überstunden entsprechen einem Tag; Teile von Tagen bleiben nach Rechtsansicht der gastgwerblichen Fachverbände außer Betracht).

Was ist bei der Verlängerung durch Überstunden noch zu beach-ten?

Wurde mit einem Mitarbeiter ein Überstundenpauschale vereinbart, so hat dieser arbeitsrecht-lich einen Rechtsanspruch darauf, unabhängig davon, ob er diese Überstunden leistet oder nicht. Aufgrund des erwähnten Rechtsanspruches ist das volle (aliquote) Überstundenpauscha-le im Beendigungsmonat zusätzlich zu dem aufgrund des Zusatzkollektivvertrages zur Auswei-tung des Saisonarbeitsverhältnisses herangezogenen Drittel der Überstunden auszubezahlen. Wird das Überstundenpauschale rechtzeitig, d.h. zumindest einen Monat vor Beschäftigung-sende, widerrufen und werden im letzten Abrechnungsmonat die tatsächlich geleisteten Über-stunden abgegolten, können die Überstunden im Austrittsmonat um die herangezogenen Über-stunden zur Saisonausweitung gekürzt werden. Das Überstundenpauschale kann jedoch nur widerrufen werden, wenn es ausdrücklich (z. B. im Arbeitsvertrag) unter Vorbehalt des Wider-rufs vereinbart wurde.

2. Urlaubsregelung

Arbeitsverhältnisse in Saisonbetrieben sind - neben den Überstunden - durch einen am Ende des Arbeitsverhältnisses zu verbrauchenden Teil des im laufenden Urlaubsjahr erworbenen Ur-laubsanspruchs zu verlängern, wobei dieser Teil die Hälfte des Urlaubsanspruchs des Arbeit-nehmers, höchstens aber 7 Werktage zu betragen hat.

Dies bedeutet, dass während der Saison nicht der gesamte Urlaub konsumiert werden darf. Der Arbeitnehmer muss die Hälfte seines Urlaubs - höchstens jedoch 7 Tage - bis zum Schluss auf-heben und dann erst verbrauchen. Die Hälfte des gebührenden Urlaubs (höchstens jedoch 7 Tage) ist sohin zur Verlängerung heranzuziehen, unabhängig davon, ob Urlaub auf Wunsch des Arbeitnehmers gewährt wurde.

Beispiel:

Ergibt sich am Ende des Arbeitsverhältnisses ein unverbrauchter Urlaubsanspruch von 8 Werk-tagen, sind 4 Werktage im Sinne des Zusatzkollektivvertrages heranzuziehen und ist das Ar-beitsverhältnis um 4 Werktage (wöchentliche Ruhetage bzw. Feiertage sind zu berücksichti-gen) arbeitsrechtlich zu verlängern. Die restlichen 4 Urlaubstage sind als aliquote Urlaubser-satzleistung abzugelten.

Bei der Berechnung des im laufenden Urlaubsjahr erworbenen Urlaubsanspruchs ist eine ent-sprechende kaufmännische Rundung vorzunehmen. Dasselbe gilt für die Teilung einer sich er-gebenden ungeraden Zahl an Urlaubstagen (z.B. 7). Aufgrund der Rundung ist der entspre-chend größere Teil (4 Urlaubstage) zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses heranzuziehen, der kleinere Teil (3 Urlaubstage) sind als aliquote Urlaubsersatzleistung abzugelten.

Bei Umsetzung dieser saisonverlängernden Maßnahmen gilt außerdem folgendes zu be-achten:

Das Dienstverhältnis endet erst nach den entsprechenden Verlängerungszeiten. Daher sollte bei der Festlegung des Endtermins des Dienstverhältnisses (entweder bei der Befristung oder bei der Kündigung des unbefristeten Dienstverhältnisses) die Zeit der Saisonverlängerung berück-sichtigt werden.

Durch die Arbeitszeitdurchrechnung in der Verlängerungswoche fallen für diese Stunden keine Überstundenzuschläge an. Allerdings ergeben sich aus der Verlängerung des Arbeitsverhältnis-ses Verpflichtungen zur aliquoten Bezahlung von Jahresremuneration sowie von Ersatzleistung nach dem Urlaubsgesetz. Wenn die zweimonatige Wartefrist für die Jahresremuneration über-schritten ist, gebührt für jede zusätzliche volle Beschäftigungswoche ein 52stel der Jahresre-muneration. Ähnlich liegt der Fall beim Urlaub, wo für eine Saisonverlängerung von mehr als 6 Tagen ein zusätzlicher Urlaubstag oder eine entsprechende Ersatzleistung zusteht.

Auf welche Arbeitsverhältnisse ist der Zusatzkollektivvertrag anzuwenden?

Der Zusatzkollektivvertrag kommt nur zur Ausweitung von Saisonarbeitsverhältnissen in Sai-sonbetrieben zur Anwendung. Als Saisonbetriebe gelten Betriebe, die ihrer Art nach zu be-stimmten Jahreszeiten arbeiten oder die regelmäßig zu gewissen Zeiten des Jahres erheblich verstärkt arbeiten.

Keine Anwendung findet der Zusatzkollektivvertrag auf Arbeitsverhältnisse, die durch unbe-gründeten vorzeitigen Austritt bzw. durch berechtigte Entlassung enden. Zu keiner Saisonver-längerung kommt es außerdem bei Dienstnehmerkündigung. Es ist allerdings darauf hinzuwei-sen, dass die Zusatzkollektivvertragsregelung nicht dahingehend umgangen wird; geschlossene Kündigungen durch die Dienstnehmer vor Ende der Saison deuten auf eine Umgehung hin und werden von den Krankenversicherungsträgern nicht akzeptiert.
Der Zusatzkollektivvertrag findet Anwendung, wenn ein Arbeitsverhältnis aufgrund saisonaler Umsatzrückgänge durch Dienstgeberkündigung, einvernehmlicher Lösung oder Zeitablauf be-endet wird. Auch wenn der Betrieb mit dem verminderten Personalstand weitergeführt wird. Wenn der Dienstgeber das Arbeitsverhältnis nachweislich aus Gründen, die in der Person des Mitarbeiters liegen, aufkündigt und dieser Arbeitsplatz nachbesetzt wird, findet der Zusatzkol-lektivvertrag keine Anwendung.

Reihung "Durchrechnung der Arbeitszeit" und "Anhängen von Ur-laub"

Hinsichtlich der Reihung "Durchrechnung der Arbeitszeit" und "Anhängen von Urlaub" haben die Kollektivvertragsparteien keine Regelung getroffen. Die Reihung ist somit Vereinbarungs-sache. Erkrankt der Arbeitnehmer während der Verlängerung des Dienstverhältnisses durch Urlaubsverbrauch und dauert die Erkrankung länger als 3 Kalendertage, so werden gemäß § 5 Urlaubsgesetz die Tage der Erkrankung auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet. Da aber das Dienstverhältnis nach den saisonverlängernden Maßnahmen endet, kann der restliche Urlaub nicht zu einem späteren Zeitpunkt des Dienstverhältnisses verbraucht werden. In einem solchen Fall muss der restliche Urlaub in Geld abgegolten werden.

Beschäftigungsbewilligung

Da das Saisonarbeitsverhältnis erst nach den entsprechenden Verlängerungszeiten endet, sollte generell bei der Festlegung des Endtermins (entweder bei der Befristung oder bei der Kündi-gung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses) die Zeit der Saisonverlängerung mitberücksichtigt werden, so auch bei der Beantragung einer Beschäftigungsbewilligung. Das Ausmaß des Ur-laubsanspruchs steht grundsätzlich bereits ab Beginn des Dienstverhältnisses fest, eine Progno-se über die zu erwartenden Überstunden erübrigt sich, da der Zusatzkollektivvertrag für die Saisonverlängerung höchsten 40 Stunden vorsieht. Das Dienstverhältnis dauert eben grund-sätzlich von vornherein entsprechend länger. Die Geltungsdauer der Beschäftigungsbewilligung nach § 9 Fremdengesetz darf 6 Monate nicht überschreiten. Außerdem darf sie nicht nach dem in der Verordnung des Bundesministers für Wirtschaft und Arbeit zur Festsetzung des Saison-kontingentes festgelegten Termin enden. Es wird daher empfohlen, die Beschäftigungsbewilli-gung für den längstmöglichen bzw. notwendigen Zeitraum zu beantragen. Endet die Saison früher, so können die saisonverlängernden Maßnahmen des Zusatzkollektivvertrages problem-los auch auf Arbeitsverhältnisse mit Beschäftigungsbewilligungen angewendet werden. Dauert jedoch die Saison länger an und wird der Arbeitnehmer den gesamten Zeitraum der Beschäfti-gungsbewilligung hindurch beschäftigt, kommen die Bestimmungen des Zusatzkollektivvertra-ges aufgrund der Befristung der Beschäftigungsbewilligung nicht zum Tragen. Noch vorhan-dene Urlaubstage bzw. Überstunden müssen natürlich abgegolten werden.

 

Dr. Thomas Wolf Mag. Christian Kolbl
FV Gastronomie FV Hotellerie

 

 

Aushangpflichtige Gesetze:
Folgende Gesetze sind vom Arbeitgeber an einer den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle auszuhängen bzw. aufzulegen:
· ArbeitnehmerInnenschutzgesetz
· Verordnung über Einrichtungen in den Betrieben für die Durchführung des Arbeitnehmer-schutzgesetzes
· Allgemeine Arbeitnehmerschutzverordnung
· Allgemeine Dienstnehmerschutzverordnung
· Maschinen-Schutzvorrichtungsverordnung
· Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz
· Verordnung über die Beschäftigungsverbote und -beschränkungen für Jugendliche
· Mutterschutzgesetz
· Arbeitszeitgesetz
· Arbeitsruhegesetz
· Verordnung zum Arbeitsruhegesetz
· Bundesgesetz über die Nachtarbeit der Frauen
· Behinderteneinstellungsgesetz
· Gleichbehandlungsgesetz
· Kollektivvertrag für Arbeiter und Kollektivvertrag für Angestellte im Gastgewerbe ein-schließlich der im jeweiligen Bundesland gültigen Lohnliste.

Eine jeweils aktualisierte Zusammenstellung der aushangpflichtigen Gesetze ist im Ös-terreichischen Wirtschaftsverlag erhältlich.

 

 

Anhang I
Zahlenblatt
zum Kollektivvertrag
Mindeststundenlohn für tägliche Teilzeitarbeit
(Punkt 5, lit. b): € 23,20

Fremdsprachenzulage (Punkt 7, lit. g):
Salzburg, Steiermark, Tirol und Vorarlberg € 23.98
Alle übrigen € 24,71

Dienstkleidungspauschale für Lehrlinge (Punkt 7, lit. h):
Salzburg, Steiermark, Einzellehre € 28,71
Doppellehre € 43,07
Alle übrigen Einzellehre € 29,07
Doppellehre € 43,60

Nachtarbeitszuschlag (Punkt 7a):
Kärnten, Salzburg, Steiermark, Tirol, Vorarlberg € 14,53
Alle übrigen € 15,26

Sozialversicherung
Grenzbeträge für die Geringfügigkeit:
täglich € 23,16
monatlich € 301,54

Höchstbeitragsgrundlage für die KV, UV, PV, AlV:
täglich € 109,--
monatlich € 3.270,--
für Sonderzahlungen jährlich € 6.540,--

Beitragssätze: (Arbeiter, die dem EFZG unterliegen)
Unfallversicherung 1,4% (nur DG)
Krankenversicherung 7,6% (DN: 3,95%, DG: 3,65%)
Pensionsversicherung 22,8% (DN: 10,25%, DG: 12,55%)
Arbeitslosenversicherung 6 % (je zur Hälfte DN und DG)

Steuerbegünstigung von Zuschlägen und steuerliche Grenzbeträge
Überstundenzuschläge für die ersten fünf Überstunden im Monat sind im Ausmaß von 50 % des Grundlohnes, aber höchstens bis zum Betrag von € 43,-- monatlich, steuerfrei.
Zuschläge im Sinne des § 68 Abs. 1 EstG sind lohnsteuerfrei, sofern sie in Summe die Grenze von € 360,-- pro Monat nicht überschreiten.

 

 

Amtlicher Sachbezugswert:
Der Wert der vollen freien Station beträgt € 196,20. Darin sind enthalten:
Die Wohnung (ohne Beheizung und Beleuchtung) mit einem Zehntel
Die Beheizung und Beleuchtung mit einem Zehntel
Das erste und das zweite Frühstück mit je einem Zehntel
Das Mittagessen mit drei Zehntel
Die Jause mit einem Zehntel
Das Abendessen mit zwei Zehntel

 

 

 

 

 

SCHLÜSSELZAHLEN

 

Mit den Schlüsselzahlen in Prozenten kann berechnet werden, welcher Betrag vom Endabga-bepreis (Inklusivpreis; Preis, den der Gast bezahlt) auf die einzelnen Steuern und das Bedie-nungsentgelt entfällt. Zur Errechnung der einzelnen "Preisbestandteile" ist 1 Prozent des jewei-ligen Endabgabepreises mit den nachstehend angeführten Prozentzahlen für Bedienungsentgelt und Mehrwertsteuer zu multiplizieren.

 

Höhe des Bedienungs- entgelts Endabgabe- preis = 100% sog. Netto- preis in % Bedienungs- entgelt in % Mehrwert- steuer in %
Getränke und sonstiges mit20% MwSt. 10,5% 15 % ohne 100 75,4148* 72,4638* 83,3333 7,9186* 10,8696* - 16,6667*
Speisen, Milch, Milchmischge-tränke (mit Zu-satz von Früch-ten oder Kakao) und sonstiges mit 10% MwSt. 10,5% 15 % ohne 100 82,2707* 79,0514* 90,9091* 8,6384 11,8577 - 9,0909

 

* Bei Berechnung der Schlüsselzahlen wurde die fünfte Dezimalstelle nach mathematischen Grundsätzen gerundet. Aufrundungen sind durch einen nachgestellten Stern gekennzeichnet. Die Quersumme muss nicht in jedem Fall 100,0000 ergeben.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Anhang III
Stampiglie/Zeichen der Firma Gebührenfrei

Arbeiter-Dienstzettel
Dieses Muster gilt für Betriebe ohne Betriebsrat

1. Arbeitgeber

............................................................................................................................................

............................................................................................................................................

2. Arbeitnehmer

Herr/Frau ............................................................................................................................

wohnhaft in .........................................................................................................................

geb. am ................................... Staatsbürgerschaft: .............................................................

3. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses

m Unbefristetes Dienstverhältnis:
Das Arbeitsverhältnis beginnt am ......................................
m Befristetes Dienstverhältnis:
Das Dienstverhältnis beginnt am ..................................... und
endet am ..................................

Die Probezeit beträgt 14 Kalendertage. Die Kündigungsfrist beträgt 14 Kalendertage.

4. Arbeitsort

Der Arbeitsort (Einsatzort) ist .............................................................................................

............................................................................................................................................

5. Einstufung und Arbeitsentgelt

(1) Nach der kollektivvertraglichen Lohntabelle für das Bundesland ...................................
ist der Arbeitnehmer in die Position (genaue Bezeichnung lt. Lohnliste)

..........................................................................................................................................

m als Garantielöhner mit einem monatlichen Garantielohn von derzeit € .................. brutto
m für die Normalarbeitszeit
m als Pauschalentgelt für die Normalarbeitszeit und ............... Überstunden
m für Teilzeitarbeit
eingestuft.
Die Aufteilung der Umsatzprozente im Betrieb ist wie folgt geregelt:
m Tronc
m Abteilungstronc
m Reviersystem
m als Festlöhner bzw. Garantielöhner mit Festlohnvereinbarung (nach dem Alterna-
tivlohnsystem) mit einem monatlichen Lohn von derzeit € ........................... brutto
m für die Normalarbeitszeit
m als Pauschalentgelt für die Normalarbeitszeit und . . . Überstunden
m für Teilzeitarbeit
eingestuft.
(2) Die Fälligkeit des Entgelts und weitere Entgeltsbestandteile, wie z. B. Sonderzahlungen
und Treueprämien, sind in den Punkten 6, 11 und 14 des Kollektivvertrags für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe geregelt.

6. Arbeitsverwendung

Dem/der Arbeitnehmer/in wird (werden) folgende Tätigkeitsbereiche (folgende Arbeiten)
übertragen:

.................................................................................................................................................

.................................................................................................................................................

7. Urlaub

Der Urlaubanspruch richtet sich nach dem Urlaubsgesetz.

8. Arbeitszeit

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen ..................... Stunden.

9. Kollektivvertrag

Für den Arbeitsvertrag gelten die Bestimmungen des Kollektivvertrags für Arbeiter im Ho-tel- und Gastgewerbe vom 1. Jänner 1980 in der jeweils geltenden Fassung, der
............................................................. zur Einsicht aufliegt.

Dienstzettel übernommen:

 

Datum: .............................. Unterschrift des Arbeitnehmers: ....................................................

 

Anhang IV
EINGESCHRIEBEN!
An das
Arbeitsinspektorat

 

Anzeige gemäß § 27 a KJBG

 

Dienstgeber: .............................................................................................................................

Betriebsstandort: ......................................................................................................................

Dienstnehmer (Familien-/Vorname): .........................................................................................

Geburtsdatum: .........................................................................................................................

Der jugendliche Dienstnehmer wird in folgenden Zeiträumen an aufeinanderfolgenden Sonnta-gen beschäftigt:

vom ............................ bis ............................. (d. s. ............... Sonntage)
vom ............................ bis ............................. (d. s. ............... Sonntage)

m In diese Zeit fällt vom ........................ bis ...................... der Besuch der lehrgangsmäßig
geführten Berufsschule.

m In diese Zeit fällt kein Besuch einer lehrgangsmäßig geführten Berufsschule.

m Der Termin des Besuches der lehrgangsmäßig geführten Berufsschule ist zur Zeit noch nicht
bekannt und wird nachgereicht.

(Die zutreffende Aussage bitte oben ankreuzen.)

An den übrigen Sonntagen im Jahr 200. wird der jugendliche Dienstnehmer nicht beschäftigt.

(Nur auszufüllen, wenn der Betrieb einen Sperrtag hat, an dem der Jugendliche nicht beschäftigt wird.)

In dieser Zeit wird der Dienstnehmer am betrieblichen Sperrtag, das ist der .............................. (Wochentag), nicht beschäftigt.